[心得] 新手小主管的心態建立與實務操作(下)

[yichih (yichih)]

網頁好讀版: https://link.medium.com/FcxA7zQsJ5

在上一篇#1SJ_mx7w (Salary)的文章發布後, 有前輩提到管理與領導的差異.

確實我之前在撰寫文章時沒有想得這麼仔細, 所以把兩項技能合在一起寫; 我想這也是透
過自身經驗歸納的一個侷限性. 對於一些比較實事求是的讀者們, 可以先跳過這篇組織/
系統較不嚴謹的文章; 而若是讀完前一篇覺得有些收穫的讀者, 或許可以繼續參考這篇的
一些觀點.

—

#5: 盡早建立與下屬的互動模式

承接#3, 在還不熟悉新團隊的工作流程時先遵循既有的模式, 避免一開始大刀闊斧造成反
效果; 但等到自己稍微摸熟之後, 就應該跟下屬建立新的, 適合你自己的合作模式. 有幾
點原因: 第一, 先前的合作模式是屬於前手跟下屬的模式, 可能他們之間以那個方式配合
沒問題, 但沿用同一套模式可能不適合你; 第二, 你接手的時間點跟當初他們合作的時間
點不一樣, 你應該因時制宜調整成適合現在的模式.

人的適應力很強, 只要習慣既有的模式之後就會很自然的沿用下去, 唯一比較好突破的時
間點就是換主管的時候, 趁他們預期要跟你重新磨合的時候建立新的互動模式, 這比起接
手半年一年後你想調整合作模式時來的輕鬆許多.


#6: 建立客觀的績效指標, 賞罰分明

我自己擔任主管時還沒有餘力利用組織既有的賞罰機制, 不過我觀察其他優秀的主管, 他
們都很善用這套規則, 讓團隊持續向上進步.

團隊合作是人的合作, 而凡事只要牽扯到人, 都很難保持客觀跟理性, 多少會產生情緒以
及顧及情面. 這種狀況只要碰到稍微擺爛或是仗著老鳥心態的下屬, 很容易產生口角, 或
是你因為催不動只好自己做, 或是去凹其他比較會聽你話的下屬, 造成「能者多勞」的狀
況, 長期下來可能你自己做得太累, 老鳥也仗恃著你勸不動他, 原本聽你話的下屬可能也
對你開始不滿, 造成負面循環.

我的建議是, 有時候小口角是必要的, 這個動作是讓老鳥知道不能隨便凹你, 同時讓他知
道你是有guts, 是他的主管, 他該聽你的話. 不過這個行為不宜多, 因為畢竟團隊要運作
順暢還是得靠人和, 而且你吵架時某些方面會讓人有負面觀感, 讓人覺得你只能靠吵架或
吼下屬才能要他們聽你的話. 所以除非真的下屬擺爛得太誇張或明顯, 不然建議就事論
事, 用處罰讓他們就範.

但畢竟大家都是人, 也每天都會在同一個辦公室工作, 所以不建議一開始就直接處罰, 而
是先用口頭警告的方式, 如果真的你都已經講明了, 他還是擺爛, 再處罰 (有點像是測速
照相之前都會先貼警示牌, 提醒你要減速, 而你還是不減速, 才會拍照); 獎勵則是我比
較傾向的方式 (雖然我之前沒機會用到), 在我的觀點裡, 以獎賞代替處罰是比較正面團
隊運作的方式, 不過也不宜濫發獎勵, 應該是下屬真的有超乎預期的表現時再獎賞.

我先前的公司不管獎勵或處罰其實都不多, 一個月正負50 RMB而已, 不過更重要的是感
覺, 領獎的榮譽感會更激勵人(至少)保持表現, 而處罰則會讓人難堪與不爽, 但最終目的
還是希望下屬不二犯, 所以一般會建議受處罰的下屬好好表現, 幫他製造機會之後再獎勵
回來, 一來平衡他的自尊, 二來讓他知道你不是故意刁難他, 而是真的希望事情做好而
已.


#7: 拉近與下屬的距離 (見仁見智)

因為小主管通常資歷比較淺, 經驗也沒那麼豐富, 要保持距離管理有難度, 所以我會建議
平常可以主動和下屬哈拉, 中午一起吃個飯, 等方式建立友誼, 這樣之後配合起來也比較
容易; 而高階主管因為管理的人比較多, 我看到我們前公司的高階主管盡量都會與下屬保
持一定距離, 避免被別人認為跟誰特別近或是特別不喜歡誰, 之後在分配工作或是獎賞時
才不容易落人口舌.


#8: 遇到不適任的下屬時, 勇於割捨

這一點是我覺得新手主管最放不開, 但同時也是最重要的觀點.

#6提到難使喚的下屬可以用賞罰的方式去改變狀況, 但萬一你嘗試了所有辦法之後他還是
不聽你的話呢? 最常見的狀況就是主管將本該是下屬的工作攔在身上自己做, 或是丟給其
他比較聽話的下屬做; 但就像我先前提到的, 這種作法長期下來並不健康, 只會讓團隊走
向負面循環.

這時候, 你應該做的是先諮詢你的直屬上司, 詢問他該如何處理這種狀況. 有可能直屬上
司會幫你推動下屬做事, 這很好, 不過不宜太多次, 因為這樣下屬就會知道不用聽你的
話, 等到你的上司來催他的時候再做就好; 另一種方式是進行職務輪調, 將團隊成員的工
作內容作調動, 看換了新的工作之後情況會不會好轉.

如果以上兩種方式都嘗試過, 但仍無法改善現狀, 那麼你該考慮的就是: 是否踢掉這個團
隊成員. 我在當初遇到合作上的挫折時從來沒想過這個選項, 這個觀點是我向兩位辦公室
的資深主管諮詢時得到的答案. 他們這樣說: 如果這個成員留下來, 不聽你的話, 那麼他
留下來也沒用, 你不如找一個更適合這個團隊的成員進來. 具體上有兩種操作方式: 同部
門跨團隊內轉, 或是請他走人.

同部門跨團隊內轉要看公司有沒有這個制度, 有的話就是跟別的團隊換人, 請其他資深主
管幫你訓練你現在催不動的下屬; 要資遣下屬的話建議還是先跟直屬主管討論, 看是要他
在場一起會晤下屬, 或是你單獨告知即可. 總之, 雖然一般大家都會避免走到這一步, 但
實務上真的就是可能會遇到這種狀況, 而一旦遇到了, 也就只能勇敢面對.

--

以上野人獻曝的分享了一些管理/領導團隊的一些心得與觀點, 希望能對一些新手主管有
所啟發或作用, 謝謝.

--
※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 123.193.44.155
※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/Salary/M.1550402602.A.609.html
※ 編輯: yichih (223.140.133.31), 02/17/2019 19:26:03
推 blast3: 先推啦
推 YMZqqq: 謝謝分享 最近也是面臨這個問題
推 lay911225: 推!!
推 jy72121: 另推上篇，不止新手主管可看，也適合上手後重新檢視不足
→ loadingN: 如果公司沒什麼績效獎勵呢?                             02/17 22:01
我建議第一步還是親自和下屬溝通，了解他擺爛或是做不到你要求的原因；同時可以透過
其他與他有合作的同事旁敲側擊，了解他工作的全貌，然後再嘗試用你的方法說服他. 通
常下屬擺爛或做不到要求有幾個原因：已經有一套自己習慣的做事方法，且不想調整、不
服你、能力或悟性不足、沒有心，等等. 藉由溝通的過程中，你也可以省視自己在帶領團
隊上是否有盲點或問題，領導危機有時候反而是讓自己突破的機會.

為什麼一定要親自溝通，是因為「你是他的主管」，你應該建立的是與下屬直接的溝通、
互動管道，任何假他人之手的方法都有可能稀釋你的credit，反而不利長期的團隊發展.
但如果溝通無效，下一步我會建議找直屬主管或辦公室其他主管聊聊，了解其他人對你
們團隊的觀察或是有無建議的管理方式（畢竟同一個辦公室比較有參考性）.

我自己面對難溝通的下屬時是吵架、一對一溝通、請同事協助溝通、請教其他主管、團隊
聚餐出遊、職務論調等方式都嘗試過，真的不行了才走上獎懲或是走人這步.

我推薦可以看一本溝通談判的書《Getting More》（中文翻譯為「華頓商學院最受歡迎的
談判課），會讓你重新認識溝通的力量～


推 priorto: 推
推 lolitass:
推 ms677: 怎麼踢不適任下屬，自己都新手主管了？
這個就要看你有多快上手新職務跟建立你的信用了. 當過了半年一年後，你已經建立了一
些團隊成果及信用，這時候如果團隊成員真的不適任（惡意頂撞、不遵守主管指派工作等
），你向有經驗的上級主管匯報時，他們通常會建議甚至支持你換掉這個下屬.

如果你是接手既有團隊，那團隊成員的做事風評應該在辦公室已經有所耳聞，雷的就雷，
不會因為你是新手大家就覺得他不雷；在這個狀況下，如果你需要請他走人，大家可能還
會支持你.

關於踢掉不適任的下屬，可以參考前輩Yashi的文章：
https://yashi4sale.pixnet.net/blog/post/213162699

他擔任主管的經驗更豐富，也很樂於分享自己的管理心得～
※ 編輯: yichih (112.105.146.94), 02/18/2019 11:10:36
推 ethanlu: good
推 ms677: 謝謝分享
※ 編輯: yichih (61.222.202.235 臺灣), 04/16/2020 21:16:49