推 Eoamberf: 內行的，推！ 06/14 22:23
→ saurik: 之前某大醫院約聘工讀生 還有年終例 06/14 22:47
推 Hsienchi: 感謝 06/18 02:04
嗨大家
不知道板上有沒有人或身邊的朋友在做的是工讀的工作的？
或許應該不多，不過暑假快到了，
我們還是想讓各位大概知道一下關於工讀生的相關權益，
也希望可以分享給認識的年輕朋友們喔
圖文網誌好讀版：
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-------以下原文------
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很多人在學生時期都有打工的經驗吧？小編覺得打工時可以學到的社會經驗與交到的朋友跟出社會後的正式工作還是有很大的不同的，以前打工時就算沒有排班，還是會回去找找同事聊天，不像畢業工作後，一休假只想遠離辦公室並且落實「上班好同事，下班不認識」的精神。
就算過去的經驗在記憶中是多麼美好，但學生時期畢竟社會經驗不足，而且對於許多勞動法令也不太認識，導致很多時候都會遇到了不合理或不合法的待遇而不自知。今天我們就想來跟各位聊聊，關於工讀生在職場上常見的一些問題，希望打工仔們也能在正常的勞動環境下工作喔！
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Q1｜工讀生也適用勞基法？權利也都是一樣的嗎？
其實在勞基法中並沒有「工讀生」名詞，我們在「勞動名詞大對決！四種類型教你看懂勞動契約」一文中提過，法令只有將勞工的薪水計算方式區分成「時薪」（或日薪）及「月薪」，並將工作時間區分為「全時工作」與「部分工時」，一般來說在到職的時候就應在勞動契約內約定好薪水計算方式與工作時間，即使沒有簽書面的勞動契約，口頭的約定也算數。
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雖然工讀生也可以約定成「部分工時月薪制」，但實務上大部分的工讀生都是採用「部分工時時薪制」，而除了薪資要符合目前基本工資的水準外，其他的法定權益跟一般俗稱的正職員工比較起來是沒有不同的喔。
Q2｜工讀生也需要投勞健保嗎？
如同我們在「老闆不幫員工投保勞健保，會有哪些問題呢？」中所提過的，如果雇主沒有幫員工投保勞健保，是會面臨許多法律風險的，因此簡單來說，工讀生在一般情況下，雇主當然還是要幫其投保勞健保。
不過要特別注意的是，大部分的打工族都是在員工人數只有五人以下的微型單位工作，雖然未必要投保勞保，但雇主還是應該要幫員工投保「就業保險」以及提繳百分之6的勞退金唷，否則可能就會影響到勞工以後的退休金或是未來申請失業給付的資格。
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那麼，實務上工讀生應投保在哪個級距呢？以今年的勞保投保薪資分級表來看，部分工時勞工的投保級距區分成11的等級，雇主應按照其實際領到的每月薪資總額來對照應投保在哪個級距，避免有高薪低報的情況。
（詳細勞保費用分攤與負擔情形，可參考「2019年勞保及就保費用分擔金額參考用表」）
Q3｜工讀生也可以領加班費？
工讀生當然也有領取加班費的權利，雖然很多打工族一天工作可能只有5、6小時，但只要扣除休息時間後，一天工作時間超過8小時，老闆就應該要計算平日的加班費。
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此外，由於工讀生是無法採用「變形工時」制度的，所以雇主仍應在一例一休的原則下安排休息日，當工讀生在每七天的週期內工作達到第六天的時候，老闆就應該要另外計算休息日的加班費，至於加班費的詳細計算方式，則可以參考我們的另一篇文章「人資基本功—解析加班費計算方式」。
Q4｜工讀生也有特別休假？天數該怎麼計算呢？
就像我們在第一個問題中所提到的，工讀生當然也會有依照年資所計算的特休假，不過這邊提到的「年資」應如何計算呢？依照勞動部制定的「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」，部分工時勞工的工作年資仍應自「受僱日」（第一天開始工作日）起算，就算之後轉換為正職人員（全時勞工），或由正職人員轉換為部分工時勞工，工作年資的計算方式都是一樣的。
然而，因為大部分的工讀生都是屬於「部分工時」勞工，工作時間相較於一般員工來得較短，所以老闆其實是可以按比例計算特休時數給員工，假設一個工讀生每週工作只有20小時，當一般全時員工年資滿半年取得3天特休時，這個工讀生可能就只會有1.5天喔（或稱12小時）。
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Q5｜工讀生可以說不做就馬上離職嗎？
既然法令已經有保障了工讀生的相關權利，相對的也應遵守法定義務。依照勞基法第15條及第16條規定，勞工在離職的時候也應比照雇主資遣勞工時的預告期間，依照年資提前告知老闆要離職的日期，讓老闆能做好準備找到接手的下一位員工。
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然而，對於雇主來說，如果員工不願意做好交接工作就離職又該怎麼辦呢？依照民法第148條規定，行使權力或履行義務時，不能以損害他人為目的，也應遵守誠信原則，否則勞方因為沒有做好交接工作導致雇主權利受損時，反而是可以提起損害賠償的請求的。不過也建議雇主們，離職與交接工作的程序最好在勞動契約或工作規則內訂定清楚，也較能降低爭議發生的機率。
Q6｜工讀生被砍班怎麼辦？
很多工讀生都會選擇在餐飲業或服務業打工，而這些行業大多屬於排班制，因此上班的時段並不固定，大多只會在兩週到四週以前知道自己有哪些班別可以上。正是因為這種工時不定的性質，也導致實務上很常出現工讀生片面被老闆「砍班」（縮減工時）或突然要求提前下班的情況，對於工讀生來說，難道就只能乖乖配合雇主，而無法主張任何權利嗎？
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事實上，工作開始與終止的時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班等等勞動條件都是屬於勞動契約的一部分，因此如果工讀生到職的時候有明確以口頭或書面約定最少的工作時間，那雇主當然就不能片面任意砍班，否則除了會讓勞工生計受到影響外，員工甚至可依照勞基法第14條第1項第6款主張終止勞動契約，進而請求資遣費與非自願離職證明。
至於要求提前下班，同樣也與事前約定的工時有關，假設原本勞工與雇主約定好當天工時為8小時，也預期能在上完班後領到8小時的薪資，但雇主在當天卻因營業狀況等不能歸責於勞方的原因要求員工提前下班並不發給沒出勤時段的薪資，這時候反倒可能視為雇主「受領勞務遲延」，按照民法第487條規定，勞工仍然可以向雇主請求該時段的報酬。
總之，砍班或縮減工時並非雇主說的算，還是應妥善協商讓勞資雙方達成共識才是。
Q7｜工讀生也會有資遣費嗎？
大部分的工讀生在到職時就已認知到這並非長期的工作，所以往往會以自行離職的方式結束勞雇關係，當然，也有些情況是像前面說的被砍班後也不知道自己的權利該如何主張，同樣也是黯然離職。
然而，縱使實務上很少有公司會資遣工讀生，但不代表工讀生並沒有請求資遣費的權利。大部分的工讀生本質上還是與雇主約定為「不定期契約」，因此在勞方沒有提出自請離職的情況下，雇主如果要片面要求工讀生離職，原則上就應有符合勞基法第11條或第12條的情況，才能予以資遣或解僱。
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關於資遣的詳細流程，可參考我們另一篇文章「漂亮轉身吧！一定要知道的資遣流程！」，簡單來說雇主仍要依照工讀生的年資提前預告、計算資遣費、辦理資遣通報並開立非自願離職證明，特別是今年5月15日以後提高了未依法給付資遣費的罰則（勞工退休金條例第45-1條），可處30萬元以上150萬元以下罰鍰，如果一般的小店家因為任意開除員工而被查證屬實，很可能就會因為被罰款而使營運受到很大的衝擊。
無論如何，工讀生其實就像一般的員工一樣，也是付出了時間與勞動力在為老闆工作，所以該給的權利還是不能忽視喔！
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