Re: [閒聊] 人資的專業是什麼

[addison2 (我的極限在哪裡￾N N)]

Howard大大說的有道理啊
看了幾篇人資暴衝的推文之後
也想來問看看所謂的人資專業到底深到什麼程度
我個人待過的公司不多, 但交手過的人資全世界超過四百個
所以在這個ABCD裡面可能對於D有比較多感想
就請各位人資指教一下拉

※ 引述《REN0 (飛翔的任)》之銘言：
: A.招募與甄選 (選)
: 所需專業：工作分析、製作JA、JD、設計有效面試流程、對產業/職位理解
:           維持一定品質的找人效率的同時，提高/維持企業招募形象
我也覺得有效率的招募很重要, 透過招募增加企業形象也是一箭雙雕的做法
但現在各位人資負責的招募管道裡面
有多少是根據使用者的需求所設計的呢?
就我面試過的400多個樣本裡面, 除了矽谷之外, 其他地方的[填寫履歷]這一段
大概就要花上30分鐘
還有許多公司用舊版的Taleo, 例如台積電就是
從介面,應徵的流暢度,問題的專業度,所耗費的時間
請問各位HR專業人士,你們淘寶十分鐘找不到自己要的產品就罵到翻天了
這樣的招募介面是??? 更不要說還有公司用更舊版的S開頭的
連Workable 都很難用了,請問這樣要怎樣增加{公司的形象}???
又要怎樣增加招募的效率?
一個40歲的總監看到你這樣的網站設計他還好心的進去把她填完?

而身為真正有{專業}的HR又該做什麼?
你懂IT嗎? 你知道使用者經驗的重要性嗎?
你懂有多找軟體可以用嗎? 用過之後哪一套比較好你又知道嗎?
如果這四個問題你都回答不出來? 請問專業度是????
這就是為什麼一直被其他鄉民砲轟{你這個叫做工作, 不叫做專業}

: B.企業教育訓練 (訓)
: 所需專業：需求調查與分析、教育制度建置、課程項目設定、課程預算控制
:           課後績效追蹤(短則當場，長則要半年到一年)、講師接洽與找尋等

訓練部份我也贊同Howard大
有多少HR知道前後端的差異?
後端有多少語言? 前端有多少語言? 公司發展方向應該要用什麼語言?
就算上面的問題都不能回答
那有好好做為一個{人資}跟用人部門討論訓練計畫嗎???
專業的HR來回答一下
公司要做資料視覺化, 市面上有那些軟體可以用? 公司需要提供那些訓練?

最重要的是, 不論是領導力訓練或是技能訓練
請問你要怎麼驗證成效?
隨便拉兩張EXCEL做前後期比較?
拜託那是小學生在做得好嗎
至少也根據一個論文回顧和跑一個邏輯回歸
透過統計來驗證訓練的成效吧?

不然你以為現在的碩士訓練和博士訓練都是在吃土嗎?
我們就是靠這些量化分析技術飛上太空的好嗎?
有多少HR看過超過50篇HR訓練相關的論文回顧?
能夠舉出超過10個在系統性回顧裡面顯著相關的訓練要素?

: C.績效管理 (用與留)
: 所需專業：對於績效管理概念、職能、KSAOS的理解、針對企業運行方式設計制度
:           與跨部門主管密切溝通、表單建置與統整、績效與獎酬連結計算等

績效管理這個就不說了
面試過程比較少遇到, 待過的公司到現在我沒有遇到半個HR
有任何能力證明他可以做好績效管理
因為我們就是績效管理的使用者
有沒有效
看分紅標準就知道

: D.薪酬管理 (用與留)
: 所需專業：薪資級距、薪資結構制度 (與績效連結的獎酬範圍)、就職市場薪資數據分析
:           針對各種工時、加班、請假，或勞基法條例而結算正確合法的薪資表單

薪酬這個部分真的是罄竹難書
HR裡面有多少人懂定價的?
我可以推估小於1%吧?
因為懂定價的不是去作併購不然就是去做分析了
有誰會去做HR?

你來看看這個案例常不常見
一個位置A
根據你買的薪資報告
區間可能是30-50
然後你又根據不知道哪裡來沒有數據支持的街頭智慧
公司內部訂為20-40
然後給了30
之後不到兩年之內這個人又加到50走了
不到兩年他又加到70了

在這個案例裡面
請問有多少HR可以驗證

1. 30-50這個區間是否合理??
還是因為整個市場極度無效率
所以30-50根本已經是一個很搞笑的數字?
2. 20-40是否合理?
公司內部的街頭智慧是否能夠真的達到留才的程度?
還是20-40就是告訴人{你走我真的沒差}
3. 假設這個人三年衝到70,幾何平均年增長率32%
在金融市場裡面
要是有一支股票可以每年飆漲32%
這表示什麼???

有點常識的人都知道
{表示當初股價嚴重低估}

不是說C&B要設定的合理留才嗎?
阿不就好強好會留?
搞到一個人三年內可以用幾何平均年增長率32%的速度在台灣這個垃圾市場加薪?

在這邊HR的專業又是什麼?
有哪個HR可以回答這個問題
{我們目前的薪資設定,讓該候選人三年之內找到更好的工作而離職的機率有多少?}
阿不是要留才?
連這種基礎的小學問題都不能回答
是要留啥才??

不是別人要噴HR不專業
是HR真的很不專業
你只會做C&B和真的會做C&B根本是兩個世界
台灣有多少HR能到這個水準?
10個裡面有一個就不錯了

這邊根本就是要HR好好自我學習
多去讀點論文和雜書
很多HR前輩在康乃爾和各個大學寫出許多非常有用的論文
都可以作為工作上十分有效的指導
但現在看過50篇論文回顧的HR站出來
來看看有沒有超過100個
全台灣超過140萬間公司
上市櫃也有大概1700間
要找到100個HR有這個水準的不難吧???

還是根本找不到呢?
找不到就不要怪別人面試噴你
自己多念點書才是正解

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※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/Salary/M.1565017529.A.9AC.html
推 coolrr: 嘻嘻   不要生氣嘛
推 immadman: 只能推
推 chanicen: HR我跪著看完w 要學的好多
推 ronny1020: 推這篇
推 shipinRD: 近期也發現許多公司HR對於特定專業的理解似乎不是很客觀
→ shipinRD: ，什麼樣特質和背景適合這個職務，似乎漂亮的CREDIT(校
→ shipinRD: 系、外商、百強)背景是基本指標，講白了你自己做一個虛
→ shipinRD: 擬CODE給他參考，他也看不出裡面有什麼難的，只知道你是
→ shipinRD: 否具備開缺條件，符合再來談，但是你做的可能是電商類的
→ shipinRD: PACKEGE一站服務，他也沒有相當的鑑別度看不出人才，然
→ shipinRD: 後就放生給別家公司了，所以HR真的是人資兩面刃
→ stkoso: HR畢竟也是受薪階級 在慣老闆底下淪為資方打手也情有可原
→ stkoso: 但拿半瓶水當專業就不應該了 人貴在自覺
推 banana321: 教育訓練，是不是產業不同承保人不同？
→ banana321: 我們大部分是Q部門承辦
→ banana321: 工安的當然是ehs
→ banana321: hr似乎只辦理跟主管提升的課程
推 koy70163: 推，如果有受過高教訓練的話，那一篇一看就知道在唬剛出
→ koy70163: 社會的
→ Dhack5321: 台灣許多公司都把這些工作放給部門主管而非HR來執行
推 downtoearth: 講的簡單一點就是 找來跟現在要的人 跟 我未來要的人
推 onamae: 推
→ longlongint: 上面別鬧了 HR 能看懂 code 的話，我也能兼職HR了
推 findme: 其實你說到了一個點，多數擔任後勤職缺的人其實不完全瞭解
→ findme: 公司的產品與服務，以及其它各種職缺在工作上真正的眉角，
→ findme: 所以很容易就被砲「根本不瞭解"現場"是什麼」。在台灣不是
→ findme: 只有HR會有這個問題，其實搞accounting的一樣有這問題...