Re: [問題] 應徵人資工作要具備什麼證照?

[REN0 (飛翔的任)]

首先，原原po問的問題是「他幫友人問如果要當HR，高屏地區可以考那些證照?」
所以我通篇沒有要解釋「何謂HR專業」這件事情
(如果整篇都在解釋，反而是離題)
我整篇內文都是再向這名網友解釋：「如果他要上課，或入門HR要注意那些事情」

所以不太懂你到底有什麼好7pupu的 (是在哈囉?)


※ 引述《zzahoward (Cheshire Cat)》之銘言：
: 安安，看完整篇我還是看不太懂你想表達的"專業"是什麼
: 你之前討論"人資"專業那邊的時候我就回過你了，結果你完全沒想反駁
: 結果你這篇又賣弄了一篇不知所云的東西
: 分享沒什麼不好，不過錯誤的引導方向是很嚴重的問題
: 抱歉，我待過三家不同產業領域的不同外商都是Fortune500
: 周邊幾個朋友和親近的家人都是外商HR
: 重視學歷、英文沒問題，證照????? 那是什麼可以吃嗎
: 定期進修?????? 好啦你去學學基本的VB+Macro會是很有競爭力的加分
: 難道你要說這些公司都不注重人才管理嗎?
: 這些公司HR人數比都是1:50或是1:60以上
: 重不重視人資和人才管理根本不是用你這種二分法去界定的

你是不是看太快會錯意了？
我的意思是，一般入門HR這個行業，大部分重視人資專業的公司較重視「學歷+經歷」
其他東西是加分，加分的意思是"非必須")
(*而且我也有補充，如果是外商，語言能力則要更強)
所以我跟你的看法很大一部分是重疊的

再來，任何行業都需要自我進修  (照你的說法等於所有行業都不用進修了，反正沒用?)
因為現在社會變遷非常快速，科技也很發達
以HR領域來說，近期一直在討論如何運用AI跟科技的力量
減少HR例行性事務，同時提升所有公司人力發展與管理能力
(例如：運用大數據提前預測哪些員工會離職，或員工有哪裡不滿意趕快改進)

還有，我從來沒有在文中寫出「二分法」
我只有說大致上台灣業態是這樣
而且我在原文下一段還特別補充，實際上還要看各公司政策
請看清楚我的原文，別自帶風向



: 我跟你說，外商HR根本沒在管你什麼系畢業的
: 外商HR面試主要是看人格特質(Personality)還有解決問題的能力
: 管你什麼MBA，心理系還是人資系blablabla根本沒差，就算文學院只要人格特質好
: 外商一樣錄用
: 人資那些課程都叫做廢課，過時的理論+過時的組織+過時的資訊
: 以當代企業的快速變化，一堆課程還在用2010年以前的case當教材
: 笑死，其中一些公司說不定都被併購都倒了...還拿來當範例教材XDDDDD
: 結論: 好學校+英文+人格特質>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>人資系企管系+證照

學歷泛指的就是相關系所學校 (我原文內文也打了)
你的好學校是指啥XD，難道是哈佛電機系就鐵定能做好HR的工作嗎？

再說，很多工作都強調人格特質要符合公司文化或部分職位
 (如果你們公司真的有在乎找到符合公司文化的人)
還有個公司要求的基本人格特質也不同
「人格特質重要」這種基本的東西，我想該網友也知道，不用囉嗦吧....



: 人資管理基礎概念是甚麼東西啊? 每家公司都不一樣 企業文化也不一樣
: 根本每家公司都是全新的概念好嗎....台灣某些HR最愛把自己上一套想複製來新公司
: 難怪到每個地方都被討厭
: 以薪資這塊來說，每家的結構和發法根本就是十萬八千里
: 這種東西，都是進去再學的
: Back office/Supporting Function的經驗不是在那些既有的技術或架構
: 而是你處理事情的能力以及人格特質
: 尤其是HR這種跟"人"相關的，就是要有相對應的手腕
: 還有重點就是我們俗稱的"Presentable" 報告和敘事能力要很好
: 結論:
: 這邊的經驗其實比較偏向軟性的概念，HR服務的對象就是內部客戶
: 你要怎麼在符合內規、預算達到內部客戶(員工)最佳滿意度才是重點
: 什麼架構知識、訓練專業Blablablabla都是假的
: 你要怎麼訓練IT工程師? 你要怎麼訓練財務會計? 你要怎麼訓練業務?
: 別往自己臉上貼金了好嗎......舉辦訓練這種事情HR要做的就是把
: 環境弄舒適、流程放順暢，時間抓剛好，食物買好吃，預算不超支
: HR自己頂多弄一些軟性的訓練，實質生產力訓練還是交給專業的來吧


你的論點直接分兩個回覆：

【基礎課程是啥？能吃嗎】

人資管理的基礎，請自行去查 Top 10 HR program內容：
https://www.humanresourcesmba.net/best/hr-mba-programs/

這邊舉常春藤的康乃爾大學的HR課程：
https://www.ecornell.com/certificates/human-resources/
基本上全球HR相關系所課程都差不多
我國那些人資協會的內容也大抵都是涵蓋這些
這是每個領域有深有淺，有延伸或依據時事變形而已
例如：康乃爾大學還有列出HR延伸HR學科http://bit.ly/36THfoS
ILRHR3650  Organizational Consulting
ILRHR3670  Training and Development
ILRHR4600  International Human Resource Management
ILRHR4610  Working in the New Economy
ILRHR4620  Staffing Organizations
ILRHR4640  Business Strategy
ILRHR4631  Compensation
ILRHR4632  Finance for Human Resources
ILRHR4670  Leadership Development

你覺得這些世界頂尖的學校為啥要編列這些課程
難道不怕每個公司不同嗎？到時候無法適用嗎？

當然是因為這些東西是基礎
就如資工科系有很多基礎語法跟架構，但每間公司要求的、習慣的還是有所不同
就如行銷科系有很多基礎邏輯與架構，但每間公司要求的、適合的也不不同
連基礎都沒有打，就好比直接「嬰兒不會爬，就要會走」

所有大學的科目大部分都是基礎科目，很多給你打底、有基本觀念用的
當然出社會後要依據公司跟時代變化去學習
可是只要基礎打不好，前期就會相當辛苦

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【HR在企業的教育訓練功能】

這邊你又會錯意了！
所謂的HR要富有教育訓練功能，不是指「HR自己跳下去教所有人」
而是有所分工：

A.一般性(General)教育內容由HR主要負責 (部門主管協助)
例如公司簡介、組織規範、人事規章(病假喪假、加班費等公司規定)

B.專業領域則找尋內部講師 or 外部講師主講  (例如財會、資訊工程、行銷業務課程等)
HR則是負責協助安排課程時間、人員、場地、道具，蒐集學員心得，追蹤學習成效
尤其不少公司會用內部講師(比較便宜)

當然人力發展(or教育訓練功能)越完整的公司
通常還會有潛力人才培訓，這種培訓通常就會請高階管理者直接來授課
例如我之前就曾經上過某些公司"執行長""營運長"或"財務長"直接來授課的課程
而HR在裡面扮演的角色就是協助這些高階管理者開課
(如果公司人多，講師學員都很忙，光要喬時間、地點就是大工程)


: 英文能力流暢確實是>>>>all 尤其在外商
: HR這種軟技能重要性很高的確實英文要擺第一

謝謝你的肯定阿！
但其實基本上在慣用英語的外商或本土商
英文都是重要的
若你是業務、行銷、PR這種常對外或要求語言精準度高
而且還不是只有英文 (這裡也是為什麼我會打"語言能力" )
因為也有很多是做日韓法德等國家生意


: 證照: 沒用，去交朋友的
: Excel: 有用，這樣生產力可以高很多
: 說真的，還不如多吸收你所在公司的產業知識、產品競爭力之類的
: 在公司裏面然後自己家產品和市場定位都不知道，真的好笑
: HR多跟員工聊天，了解員工缺什麼想要什麼
: 不要關起門來自己搞一堆員工不想要還占用休假的活動或訓練比較實際

證照就見仁見智
這也是為什麼你看我在原文中沒有"強烈建議"該名網友一定要考證照
反而是跟他說要"看自己想要累積"什麼東西  (又自行曲解)

交朋友也沒有一定不好
你不知道其實在商場上面有時候人脈很重要嗎？
舉我的導師的例子，他是外商HR副總
就因為他的身分每年都會定期被邀請去HR相關的研討會
在那個研討會中他就結識了世界其他頂尖公司的HR副總、經理等人
現在定期都能跟這些人交流 (也會教我國外最新HR變化局勢)
所以重點是「要結交能幫你更上層樓的朋友」
(而且交這些朋友不能指故步自封在自己的舒適圈，要多參加外部活動_)

謝謝你又認同excel重要

再來你說「HR多跟員工聊天，了解員工缺什麼想要什麼比較實際」
但你知道嗎....「去上課考照跟進修」與「了解員工(做好HR工作)」並沒有衝突

*如果有衝突，全天下的公司都不該補助員工去上課跟考證照了 XD

一個專業而上進的HR應該是兼顧「自我進修」與「做好工作」
而且這兩者實際上常常是相輔相成、循環不停的概念
因專業不足去進修→而能夠做好工作→但做一陣子後可能遇到挑戰覺得不足又再去進修




: 就算法規大改，大概也是4~5小時就能學習完成的事情


法規大改，還4-5個小時就能學習完成????? (你超級法律系阿?)
連我很多法律系朋友或有律師執照的在面臨法規修改時都會頭痛半天
不要什麼事情都想得太簡單

而且在HR實務上很多時候法規是牽一髮動全身 EX: 一例一休、明年上路的勞動事件法
要如何兼顧企業人力成本支出、員工滿意度與企業未來發展都是難題
(特別不少老闆或高管只想要壓低成本，這時候當夾心的有良心HR沒有比較好做人)

再來想必你從來沒做過跨國招募的問題
你以為當一個外商專業HR只需要懂台灣法規嗎？錯！錯！錯得離譜！
萬一你的公司好死不死規模很大，又很守法
如果你招聘中日韓、歐美、東南亞當地人力，要查多少法條？
如果這些國家每隔半年、一年修改，請問HR要懂多少法條才能達到公司員工雙贏局面?


: 你講了一堆，根本沒提到什麼叫做一個好的HR........
: 好的HR要了解的是:
: 1. 在預算和內控允許下讓員工獲得最大的滿足
: 2. 面對外界候選人建立該公司招募的品牌形象 (所以HR對自己的公司市場要了解)
: 3. 良好的手腕，滿足內部客戶的需求
: 後勤單位本來就是建立在支援生產單位、業務單位、研發單位的前提下
: HR要做的事情本來就是在最不干擾的前提下讓這些單位達到最高效率
: 每次看你寫的文章都很痛苦，因為你提出的東西都是台灣傳統HR最愛提的東西
: 也是全部員工最討厭的東西，你根本是來反串的吧
: 隨便舉個例子: 你牽涉到其他部門KPI怎麼打就是會採到人家的線

如同最一開頭說的，我是在回覆那名網友「如果要入門HR或去上高屏HR課程可以怎樣」
你為啥要一直跳脫主題 (那名網友從頭到尾都沒有問"好的HR"是怎樣啊XD)


你說的HR這三點我都認同阿！實際上我也認識符合你條件的HR (你要不要稱讚它們一下)
如果你遇到沒符合這三點的HR，那你公司HR、HR高層還有其他高層就沒那麼好而已
幹嘛自己遇不到好的HR就一直森氣氣??

再來一看你的發文就是對「績效管理」沒概念
(這就是為什麼我說要當HR基本概念要有，不然根本不討論)

你以為的績效管理：「HR插手去"改"個部門的KPI」
但實際上最普遍的績效管理是「由你的部門直屬上司打績效分數」
(除非你是360度那種類型的績效管理，才會有同事、上司的上司、跨部門很多人一起評)

HR在績效管理裡面的功能

偕同高階管理者建立適合公司的績效管理制度
(最後決定權通常是老闆或高管)

從0-1步驟 (每間公司略有差異)

 A.先由老闆或高階管理負責擬定大方向 (HR可能會協助做訪談、職能分析等)
 B.再由各部門主管 (有時會納入員工) 制定KPI內容 (程度、分數、時間目標等)
 C.HR協助將A+B的東西整合，並協調老闆、高管、各部門主管的意見與時程
 D.HR公告公司正式採用某種"績效管理"KPI制度 (可能每一季、半年、一年都做)
 E.HR協助再每個時期提醒主管們觀察員工行為、績效，並提供紙本或電子檔績效表單
 F.HR協助將績效表單交由更上層的高階管理者審核，並且由高管們進行最終評判
 G.HR協助公司將最終績效考核結果發給各部門，若有問題要後續協同處理
 H.HR協助公司依照績效結果與薪資福利政策，協助部門主管人事升遷、加薪、福利等

所以你要搞清楚，整個績效制度最終決定的人多半是「老闆或高管們」
會打你考績的，多半也是你的直屬上司 (不是HR)

(非管理職的)HR大部分都是協助溝通的角色
我是不知道你的公司HR有多爛？但請你最起碼有點基礎績效管理概念
(但看你內文也知道你根本不懂HR，也難怪自帶風向)

在企管管理領域裡面，要搞清楚
「後勤單位雖然盡量不干擾其他單位，但是若必要時，還是得做」
就像是品管、SOP流程、知識管理的交接文件、會計金融事務等都很瑣碎或繁雜
也不時會讓前線單位感到不耐煩，但還是必須要做

如果你不喜歡又覺得沒必要，請向你的高階管理者反應 (如果你反應的到)
如果你的企業夠優秀，它自然會去蕪存菁，留下最需要的SOP跟制度



: 我簡單講個重點
: HR重點就在，當一個全公司員工都喜歡的HR，就是一個成功的HR
: 懂嗎?


照你的邏輯「當一個全公司員工都喜歡的主管，就是一個成功的主管？」

既然你都出社會了，應該知道沒有任何一個人能被所有人喜歡或討厭
你有看過一個員工為了討好所有人，所以什麼都做不好嗎？我有
而且有時候就算你的主管很G車，如果它的決策是對的(或有前景的)仍然要聽

同理，一個公司制度鐵定有人喜歡有人討厭
符合所有人都喜歡的公司HR制度是不存在的


因此與其一直抱怨HR制度、HR人品不好
你可以做的事情是：

1.回報給HR的上司、反應給你們公司高階管理者請他們改善流程
2.回報給HR的上司，請它們注意手下的人，還有招募新HR標準要提高

這才是成熟有建設性的作為





【總結】


1.我回應的是網友的問題：「如何進入HR行業或在高屏地區考哪種證照比較好?」
從來就沒有要回應你的"HR專業問題"，不知道你在森氣氣什麼....

2.常常錯意，又想自行解釋
建議先看清楚通篇文字內容
許多事情是可以兼顧，沒有邏輯上有A沒B的問題
不要自己腦補當開心

3.請再多了解一點HR功能再深入討論吧....
從你的敘述可以發現你完全不懂最基本HR在組織內的功能與架構
教育訓練那個部分尤其是最誇張的......
你既然說有很多朋友做HR，拜託先向他們請教

我很歡迎就事論事討論HR相關制度在一間公司裡面的好壞
但前提是，至少HR基本觀念要懂
(這也是為什麼我說，完全沒背景的要入門HR，至少基本要懂的原因)



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※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 123.193.191.142 (臺灣)
※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/Salary/M.1577077952.A.555.html
※ 編輯: REN0 (123.193.191.142 臺灣), 12/23/2019 13:21:16
→ lazarus1121: 建議可以條列式列出你認為重要的證照名
嗨，你好，沒有列出"重要證照"是因為

1.原原po網友給的資訊實在太少，只能給大致建議
（證照部分也是看他應徵的公司或個人興趣、經濟能力、時間等等來決定）

2.如果以剛入門的HR，學經歷往往還是敲門磚 (就算有證照不見得吃香)
(像是竹科一堆較大型企業，有較完整HR部門的若有學歷、經歷更容易到面試那關)

這也是為什麼我請那名網友有興趣再私下聯繫，才能更明確的幫忙囉！
*你若很有興趣要入行HR，也請你私訊給我你的相關學經歷，否則我無法幫忙
※ 編輯: REN0 (123.193.191.142 臺灣), 12/23/2019 16:45:38
推 kevinmeng2: 有啦SHRM或HRCI，大致上是這些類型，但台灣沒推動
謝謝補充
※ 編輯: REN0 (123.193.191.142 臺灣), 12/23/2019 19:42:27
→ stare7500: 也不知道你在7pupu什麼，被人臉打腫還理直氣壯咧
推 chuchuning: 推，樓上才7pupu吧真的很氣欸三篇都留言XD
→ DCman: 看下來就是HR能處理的都行政 處理不了推給各部門
請問你的「行政」定義為何？如果只是非"工程類、電資類"就稱為行政
那全天底下還有什麼工作不是行政？
(人資功能中的教育訓練如果是行政？那請問大學教授職稱怎麼會是教授？)
(人資功能中的招募如果算行政？那為什麼還要叫做招募專員，不叫做行政？)

再者，不要看不起「行政人員」
好的行政人員，真的讓組織運行順很多
就薪水來說，也有朋友公司的行政拿月薪7萬保14
只要肯認真，有發展出工作職能與應對專業，優秀的行政人員也值得人尊敬

最後，沒有一個部門(職位)是單打獨鬥的 (單打獨鬥的長期也沒有好下場)
優秀專業人才並不是「處理不了推給各部門」
而是「根據不同部門的專業，去思考如何整合運用，達到綜效」

舉例來說：軟體工程師很棒，但論銷售、簡報或售後服務，也許不是他們最擅長的
所以好的科技軟體公司不會只有工程師，還會有業務、行銷、人資、客服、品保等單位
站在管理高度來看，也唯有多數部門都朝共同目標走 (不是互相扯後腿)
才有辦法長期保持一間公司的競爭優勢

所以不要講得好像自己認定優秀的職業才是高尚
越尊重自己職業的，才會越尊重其他人職業
每個職業都有辛苦跟特點的地方，成天批判別人職業不會顯得自己更好
※ 編輯: REN0 (123.193.191.142 臺灣), 02/03/2020 15:25:15