[新聞] 你覺得人力不足，老闆卻不這麼想！台積電

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1.新聞標題你覺得人力不足，老闆卻不這麼想！台積電前主管教你搞懂問題在哪
2.網址連結https://www.businessweekly.com.tw/careers/blog/3014109
3.新聞內文
你有遇過你的問題，被主管認為不是問題的困擾嗎？這時難免會認為是主管搞不清楚狀況
，但事實上是這樣嗎？該如何解決這個困擾？

前陣子為國內一家大型金控公司的儲備主管進行培訓課程。一位負責分行業務的學員L，
提到他在工作上遇到的問題——人力不足。原本分行有10位同仁，今年有2位離職，但繁
雜的業務量不變，剩下的同仁得分擔，導致大家常常加班。

他也透過我分享的AIG法，把問題量化、設訂目標值提報給老闆了，老闆卻認為不是這問
題。他擔心，若是剩下的8個人無法負擔工作量而離職，人力不足的問題就會更嚴重。

聽完L的困擾後，我問其他學員：「你覺得目前遇到的問題，跟他一樣的請舉手」，結果
超過1/3的人都舉手。

其實，這幾年我幫企業培訓時，都聽到類似的問題存在。員工認為部門人力不足，老闆卻
認為不是問題，到底該怎麼辦？說服老闆嗎？跟老闆吵架嗎？ 以上的答案都不是。

辨識問題：指標洞察思考法（IIT法）

首先，什麼叫問題？問題就是「現況跟理想目標的差距」，接著就要說到AIG法的進階方
法——指標洞察思考法（Indicator Insight Thinking，簡稱IIT法），從問題中尋找利
害關係人都認同的衡量指標，再從衡量指標，重新定義問題。

辨識問題量化數字的前提是，必須有一個指標衡量才會有數字。例如：公司的營收不足，
衡量指標就是營收金額；A產品不良率過高，衡量指標就是不良率。

再來，請問一個問題只有一個衡量指標嗎？像是L提到的問題：分行人力不足，它的衡量
指標有哪些？學員們紛紛舉手分享：業務同仁的工作效率、分行的業務量、分行的人均產
值、分行的加班時數。

到這邊，我們就知道為什麼L的老闆不認為人力不足是問題了。因為L只看到單一面向，認
為人力不足，只想到補人，但老闆更在意的，可能是人均產值是否還有進步空間。

一個問題其實有好幾個衡量指標，該用哪一個衡量指標辨識問題，是需要和對方達成共識
的。

假設L跟老闆達成共識，認為現階段的問題就是人均產值，這時再用AIG法：設定人均產值
的目標數字是40，而現況是30，如何填補剩下10的差距，就是問題。這不僅能讓你和老闆
在問題上達成共識，最重要的是，你也能知道老闆看待問題的思維。

這個技巧，是我從事商業顧問十幾年慢慢拆解、淬煉出來的。

一旦問題辨識得更清楚，就離解決問題就不遠了。我們會在職場上感到委屈，常常都是問
題還未辨識清楚，只能跟老闆雞同鴨講，導致內心忿忿不平，其實這些都可以避免。

4.心得（至少20字）員工即便向上反應人力不足，老闆常認為這不是問題，老闆更在意的
可能是人均產值是否還有進步空間。基層員工不積極提出改善方案，卻把人均業務量、人
均產值等責任推給老闆，老闆當然沒辦法接受人力不足的講法

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※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/Salary/M.1702226364.A.341.html
※ 編輯: AAAB (123.194.181.81 臺灣), 12/11/2023 00:42:51
→ Misscat16868: 從你的書籍簡介看不出來老闆和主管是否對第一線工
→ Misscat16868: 作狀況清楚掌握？
→ Misscat16868: 原本10個人工作量現在走了2個，但老闆要求人均產值
→ Misscat16868: 要由30提高至40，這不就是遇缺不補並要求員工產值
→ Misscat16868: 提高來彌補流失的2個人人力？員工提高10的產值員工
→ Misscat16868: 薪水有相對增加嗎？
→ Misscat16868: 再者10個人工作量是效率不足還是負擔就過重，是原
→ Misscat16868: 本10個人的最適產值是200但要求300？還是最適產值
→ Misscat16868: 是300但員工只有200？
→ Misscat16868: 另外如果工作分配不均10個人中有5個冗員和5個有在
→ Misscat16868: 工作的人，等於有在工作的5個人一個人是做2個人但
→ Misscat16868: 總產值不變，現在這5個有在工作的走了2個人就是3個
→ Misscat16868: 人做10個人工作不哇哇叫才怪！那老闆和主管為何對
→ Misscat16868: 這5個冗員視而不見？所以老闆、主管清楚第一線的工
→ Misscat16868: 作狀況嗎？
推 deathoflove: 可以啊 要一條產線超負荷，主管就不要求產出的東西
→ deathoflove: 良率
→ kevinmeng2: 正常老闆的想法是...有問題就去解決啊？跟我說做啥？
→ kevinmeng2: 我是來做決策的，而不是解決問題的。自己想辦法
噓 r2589: 廢話一堆也看不出內容要怎麼解決分行人力不足加班的問題，
→ r2589: 冠冕堂皇的話很會說又如何
噓 robler: 這就是主管失職要下面扛到另一種說法而已，快逃吧
推 albertwi: 有人離職會開始檢討還在的員工是不是可以再塞一點工作
→ albertwi: ，叫大家撐住，然後說我會找人，但人找不到，久了大家
→ albertwi: 撐過去就賺到
噓 KurakiMaki: 記得給喊人力不足，要政府開放外勞的老闆看喔
→ shooter555: 給加班費 (或違法不給) 的成本 比僱用多一個人的成本
→ shooter555: 本低 那結果老闆當然會選擇...
噓 sazabijiang: 講幹話而已
噓 hermithsieh: 哈哈哈，廢文，反正就是繼續壓榨奴工，不怕你們走啦
推 SHANGOYANYI: 這老闆太爛根本不值得跟 還分析個鳥XD
噓 gigi030507: 呵呵 有冗員不提？為了營業額降低毛利率淨利率不提？
→ gigi030507: 會不會經營公司。不會收一收好了
推 tttttttiger: 我這麼說好了，就算老闆如果真的懂你說的那啥AIG分析
→ tttttttiger: ，他應該還有十個人的時候就懂了，走了兩個一樣會出
→ tttttttiger: 現兩個人的缺口。跟懂不懂AIG分析完全沒有關係
推 aubrey: 老闆：你的工作極限還沒到最大化，不要身在福中不知福，出
→ aubrey: 去舒適圈你會看到，28000是很好的工作
推 jimmy5670: 年工時未達8760，還有進步空間
→ zgmfx10a23: 一堆什麼主管培訓課程講座 都是在複製慣老闆慣主管
→ ezez1010: 總結：要做就做，不做就滾，老子不會補人
噓 wonder6253: 爛死