推 drajan: 超愛謝家華！推薦這本書 04/30 10:57
推 ntddt: 推Zappos, 另一個管理奇耙~ 04/30 20:54
※ 引述《ntddt (哀便毛)》之銘言：
: < 原文 > http://goo.gl/hZLm29
: < 節錄 >
: "「在每日的事而言，你需要確保每個人都快樂﹑有生產效能和投入他們的工作。這包括日
: 常與員工一對一面談，騰出時間和空間讓他們說出任何微小的事或工作上的障礙。意思是
: 你要把事情變得微細去處理，或暫停所有事﹑與某個遇到困難的人一起散散步。」"
: "「要與一個工程師建立長期合作關係，你要很了解他們，再為他們提供一套框架，與他們
: 一起想想職業上的發展。你會想他們說出 1) 他們想要改進的技能，2) 他們想要的技術
: 性和非技術性技能，3) 他們想怎樣去增加對公司的影響。
: 若他們能很清晰向你表達出，你就有更大機會為他們尋找合適的機會。而他們會有更大機
: 會認同自己。」"
: "McKellar 表示：「大多數公司沒有特定指標去認同某員工除了工作指引外的付出。為員
: 工的職業發展作出肯定和提供資源是極其重要。假如你不對他們的工作作出肯同，他們就
: 不會願意付出更多。獎勵不會與工作對等， 而員工也不會在公司看到令他們感到興奮的
: 將來。」"
: "經理的責任是營造一個容許員工不害怕失敗的舒適環境"
: "透明度是一個很重要的元素，也是 McKellar 很重視的地方。有些領袖認為不需要讓員工
: 了解行政管理上的決定，以免他們分心。但讓員工了解更多資訊，會讓他們更融入參與公
: 司發展。「與工程師溝通不足是很普遍的事，而我卻會把會議上得到的資訊﹑記錄﹑檢討
: 或其他我知道的都跟工程師們說清楚。」"
: < 心得 >
: 太夢幻的管理方式了，如以此為標準，大家知道的公司約能做到幾成呢？
: 不負責概估:
: IBM: 50%
: Yahoo: 40%
: Trend Micro: 40%
: Digital River: 50%
想起看過的另一篇：
Zappos 獨特的人力管理模式：鼓勵員工離職、組織扁平化
http://technews.tw/2015/04/23/zappos-holacracy/
以下引文：
就經理人而言，Zappos 的薪酬並不特別具有吸引力，
職位越高越是如此。而就公司高層來說，僅僅相當於其他同類公司的一半。
2014 年底，Zappos 推出了一項更具有爭議的計畫：
無領導管理方式（Holacracy），即取消傳統職位頭銜，
員工不對主管彙報。而是會組成小組，向小組裡其他人彙報工作。
截至去年底，Zappos 全體 1,500 名員工中有 80% 都已經處於
無領導的工作模式中。
不久前，謝家華宣布，所有不願意接受 Holacracy 這種自主管理辦法的員工，
將被辭退。他表示對新制度不滿意的員工如果在 4 月 30 日前辭職，
公司將會提供遣散費——和入職培訓時如出一轍。
謝家華在發送給員工的信件中，大量引用了《重塑組織結構》
一書中的概念和觀點，他指出：
Holacracy 是目前能説明我們促進自我組織實施的適當方法，
也是許多工具中計劃試驗並共同發展的一個。
我們的主要目標不僅是實踐好 Holacracy，
而且要透過不同的工具和做事方法使 Zappos 完全實現自我組織和自我管理。
《重塑組織結構》稱之為藍綠色組織。
<<引文結束>>
對這家公司發展有興趣的也能看這本
《想好了就豁出去》
人生不能只做有把握的事，鞋王謝家華這樣找出勝算
Delivering Happiness: A Path to Profits, Passion, and Purpose
http://www.books.com.tw/products/0010494708
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