Re: [請益] 如何談加薪?

[TonyQ (得理饒人)]

※ 引述《alihue (wanda wanda)》之銘言：
: 雖然 TonyQ 大有說要加薪了，但是我還是想要稍微提一下：
: 每個人都會比較的，並不是只有原 po 一人
: 原 po 說原本薪資約 4w，年資 1y4m ，看到即戰力 5w 起不是滋味
: 重點是即戰力所謂的年資落點
: 如果人家做了五年進來領 5w，看你一個 xx 會出來， 1y4m 也領五萬
: 是不是換那個即戰力要出來 po 文了 ?

        基本上看戰功啊，
        我不是因為他抱怨而加薪，而是他的戰功而幫他加薪。

        如果主管沒能力說服自己的部屬他懂自己的價值，那是主管的問題。


        另外年資不是重點，XX 會也不是重點，重點是對公司的貢獻，
        我的 team 不講究這種血統資格論。

        我只看戰功、資歷跟調性是否是能一起打仗的。

: 然後一來一往，大家一起邁向月薪 10 萬，可喜可賀，大家說好不好！
: 有可能嗎?

        別人家我不知道，

        不過如果我們團隊真的都能好好發揮，
        我覺得這也不是什麼不可能的事情。

        現在還做不到，是因為我們還沒好好發揮實力。

        我個人很期待大家之後能好好發揮。


: 你說你貢獻比較多，但是在軟體業所謂的貢獻值是非常難衡量的，
: 同樣程式行數，難度也是天壤地別；
: 用模組來看難易度，你可能又會跳出來說我的也很難啊
: 所以貢獻度，最後都會回到主管的「主觀」，因此主管的客觀性就很重要了。
: 我有看過新創薪水亂七八糟，然後某天不小心知道某個很雷的同事，
: 薪資比自己高很多，就開始一連串的內鬥（如版上的 17 事件我覺得主因是被知道薪資）
: 因此企業的成長過程中，最後還是會訂出薪資規則與 range，
: 主管只能給 n 階級的人 i~j 的薪資，這樣才是健康的環境

        每個公司的制度跟階級有許多種作法，
        有些人信奉層層的階級制度，而我信奉的是扁平且精兵的管理制度。

        內鬥是到處都會有的東西，調和的好就是公司良性的淘汰。
        沒掌握好就是劣幣驅逐良幣。

        我會覺得做為主管的人，不要太迷信怎樣的死板制度才能帶好 team，
        我們作主管的，該追逐的就是達成公司的使命，為公司追求最大利益。


        特別是軟體工程師，錢是很重要，但怎麼讓同仁可以有薪水當誘因？

        你得在長官面前去強調同仁的努力跟付出，
        量化同仁的成績，算出公司的投資報酬。


        薪水以外，工作環境如何？是否能學到新東西？

        是否有人能帶大家往前進，
        有沒有人能跟 user 好好溝通，這些都是其他的變數。

        而且有時候時候到了也是就會想要去其他公司走走，這也都很正常。


        軟體公司，人就是公司的最大資產，
        如何讓人心甘情願工作，這就是一門學問。

        如果我們付一個人一個月十萬的薪水，
        他就可以一年幫公司賺進一千萬，那有什麼好不行的？你說是吧。



        拿新創來談會比較奇怪是因為新創還在摸索獲利空間，那比較像是一種投資。

        而我們這種有明確市場的企業，就是努力深耕獲利空間，努力拉大差距。

        這兩者是不可一概而論的。


        我們不是來靠制度壓人的，我們是來為公司轉型，
        讓公司可以安穩的賺錢，這是我們的本分跟天職。


        如果有人來跟我要求超過他所能得到的，
        那也不是我會給的，這些都很清楚跟單純。

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        虛實之間的世界，反抗軍與啟蒙軍的交集
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                            在身邊渾然不覺的  另一個世界。
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※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 1.169.73.141
※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/Soft_Job/M.1533828103.A.69F.html
※ 編輯: TonyQ (1.169.73.141), 08/09/2018 23:24:10
※ 編輯: TonyQ (1.169.73.141), 08/09/2018 23:25:05
※ 編輯: TonyQ (1.169.73.141), 08/09/2018 23:26:55
推 alihue: 如果有心為公司打造這樣的環境是很好的，台灣確實很缺這樣
→ alihue: 的軟體人才管理思維。想必有很多你要跟高層對抗爭取的東西
→ alihue: ，祝你順利
→ TonyQ: 其實沒有到對抗啦，我們就是用成果說服大家。
推 alihue: 應該說，最終要看高層的開放態度與管理方式，因為所謂糟糕
→ alihue: 的環境都是由老闆開始一層一層將壓力經主管推下來的
→ TonyQ: 是啊 我們作為專業的經理人 就是想辦法產出結果囉
→ clairecat: 劣幣驅逐良幣不是這樣用的..
推 cutekid: 推，寫的真好。
推 oopFoo: 推，好主管，頭腦清楚。
推 oneheat: 戰功怎麼分？屬下的工作不就是主管派給他做的，同樣的做
→ oneheat: 的好，怎麼區分誰貢獻大？
你真的帶過 team 就會知道不管什麼事情，很難有一樣做得好這回事。
推 oneheat: 最難的不是有好有壞的時候，是一堆好的但資源又非常有限
→ oneheat: 的時候很難滿足每個人啊
所以團隊有其調性啊。團隊領導者的文化會決定團隊能容的下的人。(正向反向淘汰都會有)

一個正常的團隊，不會所有人都適合來。要找一套普世皆準的標準，本身是不存在的。

※ 編輯: TonyQ (114.136.108.218), 08/10/2018 08:25:51
※ 編輯: TonyQ (114.136.108.218), 08/10/2018 08:26:51
推 oneheat: 是有的啊，同時兩個一起開發，A大賣B死掉，這樣你要說是A
→ oneheat: 做的好，B做不好？
→ oneheat: 特別是A和B還是完全不同性質的產品
產品做的好不好跟賣不賣，是不同維度。產品的潛力是主管的眼光問題。
※ 編輯: TonyQ (114.136.108.218), 08/10/2018 08:33:53
→ TonyQ: 你太過度簡化問題的，事實上從需求掌握，開發管理，事後 bu
→ TonyQ: g 處理，再到上線後維運表現。
→ TonyQ: 這麼多階段可以評估。
→ TonyQ: 你選的是主管的工作，也就是過濾跟篩選該做的事情，你把主
→ TonyQ: 管的責任放到部屬去，卻沒看到部屬真正該專注的事情。
→ testPtt: 如何分辨幫公司賺進一千萬的是一個人還是100個人
其實我覺得談這個蠻怪的，但好像很少人真的從這個角度討論過。


我是研發長，我負責支援公司營運方向必要的研發。

至於公司營運方向為我們賺進多少錢，
這就要靠我們的業務好夥伴跟總經理惹。

至於我們佔多少，這個就是我的工作啦。

我要去跟業務橋我們心中的貢獻比，業務當然占多數啦，
但他們也得分一點點邊邊給我們，我們才能繼續好好支援他們啦。

我的資源完全來自於其他單位的戰功，
但當我爭取到我的資源，我就得安排同仁去把這個戰功賺到。

所以戰功不是單純由同仁自己決定的，跟我的任務分配很大也有關係。

所以我才說團隊文化由主管調性決定，你如何分配任務，如何製造挑戰，
如何讓對的人在對的位置上把挑戰接到。

會不會有其實很棒的人，但一直等不到適合他的任務，當然會有啊。

主管的工作不是照顧好每個人，而是在前提條件滿足下去照顧好每個人，
而我的文化當然也會被總經理決定，也不見得都只有我的意志。

你能照顧多少人，能分配多少，這就是主管的格局啊。

※ 編輯: TonyQ (60.251.69.216), 08/10/2018 08:50:26
推 oneheat: 後面說啦，兩組人一個做A一個做B,隨著時間的推移A大賣B
→ oneheat: 不賣，A投入的資源越來越多，但B因為總總原因無法放棄，
→ oneheat: 必須持續開發，這時候AB的同仁都做得很好，你只能從中找
→ oneheat: 一個相對差的而已，事實上跟對公司的貢獻無關啊，只是被
→ oneheat: 賦予做什麼樣的事情
這種情況下，我會覺得 AB 的成員都該被獎勵，
該被處分的是還對 B 專案持續投入資源的主管啊。

事實上如果公司覺得 B 還有留著的必要，那做 B 當然有貢獻，
如果 B 就是要黃昏，那沒道理把人丟進 B 啊。

※ 編輯: TonyQ (60.251.69.216), 08/10/2018 08:51:51
※ 編輯: TonyQ (60.251.69.216), 08/10/2018 08:53:48
→ pttworld: 看完文章感覺就是主事者說了算而已
推 coronach: 技術人員的戰功本來就不是看賣不賣 而是有沒有做出東西
→ coronach: 這就是為什麼需要KPI/OKR啊
推 SmallpTsai: 推, 我認為戰功是什麼還是case by case 不同的, 重點
→ SmallpTsai: 是主事者能講清楚而且能好好執行, 合則來不合則去
→ SmallpTsai: 至少 TonyQ 講清楚他的作法是什麼了, 接下來看執行力
推 c85645: 推好主管
推 gmoz: 研發的戰功怎麼會用賣不賣來區分?  怪怪的
→ gmoz: 現在研發還要兼市場行銷規劃業務推廣喔? 幫QQ
→ jeff12280: 主管思維推推
→ knives: 樓上你不知道現在RD功能可多了，大概除了發薪水不行，其他
→ knives: 都要包喔
→ Wishmaster: 那如果平平兩個工程師剛開始能力一樣,
→ Wishmaster: 一個被維運主管抓走,一個被開發主管抓走...
→ Wishmaster: 那結果理論上一定是開發team比較有可能有所謂的戰功..
→ Wishmaster: 對自己來說,自己看清對自己未來有沒有發展,沒有真的
推 senjor: 所以被抓去維運的如果對薪資不滿意，就可以跳槽啦~ XD
→ Wishmaster: 做一做就可以閃了,也不用在那邊心理不平衡
→ Wishmaster: 所以阿,有時候職場的機運很重要,同樣一間公司
→ senjor: 就是跟你說的一樣，與其期待上面的人給獎勵，不如靠自己
→ Wishmaster: 同樣都是掛工程師,命運大不同,沒啥好不平衡的
→ senjor: 千萬不能讓自己淪落到只能靠別人給獎勵 Q_Q
→ knives: 不一樣阿，原本做純開發的，後來被抓去做維運，結果薪水先
→ knives: 加了，你還會考慮戰功嗎
→ yurina: 工程師的事情很多時候難量化，也是主管會困擾的地方
→ yurina: 我每次寫週報都不知道要寫什麼...一個專案要做一個月，被
→ yurina: 主管問怎麼四週都寫相同的東西
推 senjor: 所以這個圈子才會跳槽盛行啊~如果覺得自己能力強價碼更高
→ senjor: 就出去給市場估個價吧。
→ senjor: 更多時候也是因為這個缺用不到更強的人才，薪水就是這樣
推 coronach: 開發team比較容易得到credit也是個難解問題啊XD
→ coronach: DevOps或資安工程師都是這樣 沒事應該的出事扣你分
說真的，如果真的有這種壓迫情況，我個人的建議啦，「挑老闆」。

勞工最大的武器就是你能在多少地方做事，
其實這年頭要指望在一間公司待到老是一種運氣。

但我覺得這種要主管當 baby sitter 、有讀心術的想法是不太對的，
我還寧可他們都來跟我吵，我來排任務、用承諾換取前進。

做不到或能力不足的我也就直說，大家不要互相耽誤青春。


當然怎麼評估工作內容這件事情是所有主管的難題，
但怎麼會有人覺得主管是好當的。

我每天都很困擾啊，有一堆 task 要安排，甚至我也不見得是個好主管，
但那跟我該做什麼、我的任務是什麼，並沒有關係啊。

※ 編輯: TonyQ (60.251.69.216), 08/10/2018 11:23:29
※ 編輯: TonyQ (60.251.69.216), 08/10/2018 11:25:17
→ testPtt: 主管上班都在ptt( ′3`)
我的團隊都有在 ptt 了，我上個 ptt 很正常啊。

推 senjor: 是在收集新資訊，還有了解業界生態變動跟新知。
推 zonppp: 好主管難當...爛主管很好當啊~出張嘴就可以
※ 編輯: TonyQ (60.251.69.216), 08/10/2018 13:05:16
推 Beersheep: 是說ＰＯ這種文被主管看到真的背脊都涼起來XD
推 vn509942: 「為公司追求最大利益。」這是最正確的方向
→ vn509942: 主管本來就是要永遠接受部屬的挑戰
推 vn509942: 有問題跟你說 絕對比放著爛好
推 unknow: 有Q就推
推 Wishmaster: 為公司追求最大利益,那是管理者的角度,非員工的角度
→ rainsstar: 好奇問一下，那如果沒抱怨的話還會考慮戰功加薪嗎
如我那篇推文所說，本來就有排要等他們這專案完幫他加薪了。
※ 編輯: TonyQ (60.251.69.216), 08/10/2018 15:07:31
→ angusyu: 樓上白問，難道會回「沒錯」嗎？當主管有藝術的XD
推 michaelchen1: 真好 希望我們主管也和TonyQ一樣= =
推 oneheat: 要處分馬x喔...xd
why not

→ oneheat: 事實上，大概四五年後，B翻身了，變成一個主流項目，但
→ oneheat: 很多當時的同仁撐不到四五年啊
歷史沒有「如果」咩，在你的故事裡面就是主管或公司在押寶，
押寶過程他要不要投資在員工身上，那是一個選擇啊。

推 oneheat: 資源沒那麼多的時候要怎麼運用才是重點，又不是在玩無限
→ oneheat: 礦
所以我自己的答案是精兵主義啊。
※ 編輯: TonyQ (60.251.69.216), 08/10/2018 17:59:56
→ pttworld: 剛找進來的戰力要怎麼算戰功本身就是問題了
→ pttworld: 而如果要說即戰力過去多輝煌，那還是在算年資
→ pttworld: 現在在公司做的不能稱為即戰力嗎，如果是為何比較低
戰功自然是一段時間後表現的結果，
現在在公司作的就看他們能做出什麼啦。

在公司的沒有都比較低啊，不少是有超過的啊。

推 oneheat: 精兵政策不代表你有那麼多資源可以分給你所謂的精兵啊，
→ oneheat: 當老闆/公司進行押寶的時候，你的可用資源更少，自然就
→ oneheat: 更難做出選擇了
資源不夠，兵就少一點啊。對你可能很難選擇，對我覺得還好啊。
反正每個人身上的 loading 跟可靠度算一算就知道了。

→ bndan: 上PTT沒這麼萬惡阿 XD...重點是該做的有做有進行...
※ 編輯: TonyQ (60.251.69.216), 08/10/2018 19:22:02
※ 編輯: TonyQ (60.251.69.216), 08/10/2018 19:23:01
→ stkoso: 可惜很多老闆不這麼想 他們覺得付你錢你就要8小時都在工作
推 mispanda: 贊成用功績來談加薪，畢竟跟上頭講也比較有說服力～
推 molopo: 會分配 會擋子彈 會幫爭取福利 好主管了 推