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2010年底的文章 完全是慣老闆打手文
想看大家怎噓這文的
http://www.cw.com.tw/article/article.action?id=5011807&page=1
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尋找自燃人
2010-10-20 天下雜誌 458期 作者：賀桂芬
一成不變的工作快速消失，如今企業界求人，既便是最基層的工作，也需要高自燃力。「
人資教母」，中華人力資源管理協會理事長、匯豐（台灣）商業銀行資深副總裁暨人力資
源處負責人陶尊芷，點出台灣人才供需的時代變遷，為企業人才選用晉留、個人職涯發展
，指出明確可行的方向。以下是陶尊芷專訪摘要：
黃蓉和郭靖，是金庸小說裡個性最鮮明、反差最大的一對夫婦：郭靖敦厚秉直，黃蓉古靈
精怪。夫妻倆大半生，都耗在襄陽守城上。楊過曾問郭靖，襄陽守得住嗎？郭靖答以襄陽
最了不起的人物是諸葛亮，他的才略，「我們粗人也懂不了，」只能學他的鞠躬盡瘁，死
而後已。日本經營之聖、京瓷創辦人稻盛和夫，在新書《稻盛和夫工作法》中，將人分成
自燃、可燃和不可燃三種。「可燃人」靠近火就會燃燒；「不可燃人」即使靠近火也不會
燃燒；「自燃人」則不需借助外力，自己就可以熊熊燃燒。
稻盛和夫自己，就是個不折不扣的自燃人。初出社會，他被指派研究新的陶瓷材料。沒有
文獻，沒有研究設備，沒有前人。而他自己，別說新陶瓷，舊陶瓷他也一竅不通，惟一能
依恃的，只有「熱情投入、殫心竭慮」的精神。
稻盛和夫個性像小孩，有新發現、新收穫，他常喜不自勝，腳底像裝了彈簧，鬼叫鬼跳，
被他的助理瞪斥「不像男人！」而正是這種熱情和投入的精神，為稻盛譜出一頁又一頁絢
爛的事業篇章。
連日航破產，稻盛也是日本政府惟一想得到的救兵。儘管成敗未定，但頭號自燃人稻盛和
夫不會沒有作為。
可燃郭靖 vs.自燃黃蓉
套在郭、黃二人身上，「郭靖可燃，沒有自燃人黃蓉的引燃、助燃，襄陽城守不了三十年
，」最早投入台灣產學合作，專為企業進行長期策略、和人才規劃，清大化工所教授張榮
語說。
反觀台灣，企業界大嘆人才難尋，失業率卻居高不下，台灣的人才供需，顯然出了問題。
「企業主和人資長聚在一起，最常說的話，就是你有沒有好的人可以介紹給我？」人資協
會理事長、匯豐商銀資深副總裁陶尊芷，道出台灣企業界的共同心聲，「好的人才真的很
缺很缺。」
國際機構研究台灣投資環境，不利因素的最大公約數，也都是「人才奇缺」。缺的，不是
專業能力，而是國際化的經歷，全球化的思維，以及「自燃力」。
台達電集團的旺能光電總經理袁明來，指出過去企業求才，大多是有特定、明確的學經歷
條件，「以前找的是專才，比方機械設計、線路設計，有點經驗，大概就可以了。現在，
這些都已經變成最基本的條件，專業之外，我們希望他能夠懂外語，能積極主動、隨時調
整、舉一反三、溝通協調和團隊合作，」袁明來指出，「因為產業變化實在太快，企業的
方向、目標、策略都是浮動的，必須經常修正。如果員工沒有上述能力，根本沒法快速改
變。」
「同一個公司，不年的年代，即使是對最基層的同仁，要求已經有很大的不同，」陶尊芷
拿出匯豐商銀過去和現在對每一個層級的員工職能要求，「以前，我們要求基層同仁要有
專業知識、適應力、責任感、溝通能力和工作效率。現在，最基層的人也必須要有駕馭能
力、企圖心、自我驅策、機動彈性和思慮周延的決策能力。不能再等老闆撥一個算盤珠子
，你才動一下。」
超越主管期望與職務要求
巫奇昌原本是藥品代理公司的小業務，在藥品界，手握處方用藥決策大權的各科主任醫師
，和藥商之間的關係「說好聽點像主僕，幫醫生接小孩、送便當、繳水電費，什麼都做，
」巫奇昌形容。沒有經驗，沒有醫藥背景，頭六個月拜訪醫生，天天上演枯坐久等戲碼。
台灣某種盛行的疾病專用藥市場，由兩家外商藥廠寡佔，競爭對手市佔率八成，巫奇昌公
司代理的藥劑佔兩成。「除非主僕變朋友，否則局面不可能扭轉，」他苦思。
巫奇昌從小最在行的就是考試。「我就想，醫師升遷也需要考試，尤其是走管理職的醫師
，很多都需要念ＥＭＢＡ鍍金。」因此，他想出兩招。第一招，當醫生的家教，幫醫生整
理、複習，考ＥＭＢＡ。第二招，週末為醫生家屬舉辦採果踏青等親子活動。這兩招果然
奏效，接下來的四年，局勢翻轉，「我變八成，對手變兩成，」對手的總經理因此下台，
而他自己，從小業務變成總經理。「醫生不會轉業，一旦變好朋友，就是終生客戶，」巫
奇昌「自燃」的力量，讓他扭轉乾坤，築起牢不可破的城池。
陶尊芷指出，環境變了，但很多人沒有察覺，以致於很多找工作的人找不到工作，工作中
的人難以適應，失業了的人回不了職場。
「以前我的秘書，安靜得常常好多天跟我講不到一句話。有一天，為了製造機會讓她跟大
家講話，我跟她說請全公司喝咖啡，結果她安安靜靜的拿單子給大家填，大家也不知道為
什麼有咖啡喝。這樣的員工過去是很好的員工，但現在不是了，」一家跨國集團台灣區總
經理莊玲玉說，「我現在的秘書，每次出國開會，她都會幫我把出門第一分鐘開始，到最
後一分鐘所需要的資訊，包括地圖、聯絡人電話姓名、飯店附近食衣住行，全都按照時間
排好、標記好。別人都很羡慕我。」
不須主管交代，做事超越主管期望，想的、做的不只是職位上的事。你是黃蓉，還是郭靖
？
欠缺國際化能力 台灣人才的「封閉」危機
態度之外，台灣人才國際化的能力也讓企業憂心忡忡。
友達人資策略協理古秀華，剛剛才隨經濟部攬才團到矽谷求才回來。但結果顯然讓人失望
。「矽谷來自世界各地的人才還是很多，但是我們在矽谷的人才已經斷層，三十到四十歲
這一層已經沒有了。」
除了自燃態度之外，古秀華看到台灣的人才供應的四大轉變，亟需從個人到企業、政府積
極面對：
一、國內大學、研究所太容易念，大部份學生沒有國際化思維和能力。
二、留學生減少。
三、外國人到台灣的誘因比以前更低。
四、現在年輕人找工作，主要已經不是為了脫貧和財務誘因，他們要的是無彊界的互動和
舞台，但很多企業留才的環境沒有跟著改變。
「像香港和美國，全世界的人都跑去，歐洲人也在歐洲跑來跑去。台灣的人被一直被這個
島給保護著，結果別人進不來，我們的人也出不去。」
人稱「人資界教母」，陶尊芷長年在人資界，也觀察到台灣的人才供應正面臨多年來最嚴
重的「封閉」危機，「我們的人國際化愈來愈差，外商公司全都卡在人很難找。」
「人資教母」陶尊芷：好人才要自燃，更要助燃
一成不變的工作快速消失，如今企業界求人，既便是最基層的工作，也需要高自燃力。「
人資教母」，中華人力資源管理協會理事長、匯豐（台灣）商業銀行資深副總裁暨人力資
源處負責人陶尊芷，點出台灣人才供需的時代變遷，為企業人才選用晉留、個人職涯發展
，指出明確可行的方向。以下是陶尊芷專訪摘要：
問：很多企業主都說人才很缺很難找。你在人資界資歷深厚，到底過去到現在，台灣的人
才供需發生了什麼變化？
答：很大的改變是很多一成不變、重複性的工作在消失，現在就算很基層的工作，也很需
要判斷力。我們銀行以前跟現在對基層同仁的要求，就已經有很大的不同。
環境變得太快，很多以前屬於有些專長的事情，被電腦、科技取代，不再需要他們做了。
以前屬於某些人很專業的知識，現在Google一下就找到了。因此企業要找的人跟過去很不
一樣，因為工作要求不一樣了，變成很多人不能勝任。要出來工作的人也沒有這樣的心理
準備。
尋找樂於學習、改變的人才
過去你很可能是靠公司的系統、流程，或產品品質讓你和你的企業很有競爭力，但這些東
西都很快被競爭者複製去或是學去，很難長久，真正讓企業有競爭力的是人，所以對人的
要求就更高了。
問：一般企業主會希望在市場上找到馬上可以用的人，但顯然很難？
答：重要的是找可以培養的人進來。人有不同的人格特質，你找的人是不是學習力很強，
是不是很願意面對改變，有改變的時候他是不是很快可以調整自己去迎接改變，這樣的特
質不是人人都有。這樣的人即使他現在不是你可以馬上用的人，但是你可以把他培養成你
組織裡需要的人。
問：以前和現在對優秀員工的定義有什麼不同？
答：那種非常服從、非常配合的員工過去曾經是好員工，現在他突然發現自己已經有一點
被嫌棄，因為他就只會用原來的方法面對已經改變的環境，就會覺得做得好累好累，不知
道發生什麼事。
現在企業需要員工凡事主動想在前面，做在前面。你起個頭他就替你處理好了，或你甚至
都還沒想到，他就做好了，連頭都不用起。
很多人會說自己懷才不遇，主管不給機會讓他們展現潛力。真的有潛力的人，不需要人家
給他機會，他自己就會燃燒，你給他什麼事，他都會把它燒得很漂亮，都會把那件事做得
跟人家不一樣。
問：人資協會接觸很多企業，企業主最大的困擾是什麼？
答：怎麼把好的人留下。公司要有行為指標確定哪些人是你值得用的，每個階段的人要的
東西不一樣，你要想盡各種方法把他留下來。台灣現在好的人才是很缺很缺的。
問：什麼叫好的人才？
答：有潛力將來在組織裡可以爬到很高位的人，這樣的人才很少。
問：這樣的人需要什麼條件
答：必須自我驅動力很強，永遠自己會把任何一件事做到最好。;36;1m你不斷給他工作，他一直
正面看待，欣然接受。還有，他要有能力培養人才，還要有魅力帶領團隊往前走。
/458期印尼、越南亞洲經濟新亮點
問：助燃？
答：不是，是引燃別人。我們看到有一些主管，他到哪裡都會有人跟著他走，人家會拜託
他說我可不可以也去？這種主管就是市面上難得的人才。
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評論:
不要專才那句很可惡:
公司不需要專業能力這樣高的人 。且專業能力高的人，
別公司會搶，這樣一來奴性會變差 不好控制
通篇只講勞方的義務 完全不提權利 真的當勞方是不求回報的?
所謂的人才 經我釋意為:
1. 好相處 爛好人一個
2. 一直加事予其 不抱怨 反認為老闆賞識之 (主管不是老闆)
3. 做事不求回報 只求主子開心(奴性)
4. 拖同事一起當奴才(這點最重要)
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