噓 DrTech : 錯了吧。特休要公司同意才能修，不能單方面請了直接 12/24 00:09
→ DrTech : 不上班。公司不同意你修換成錢給你沒違法。 12/24 00:09
→ DrTech : 你要是請特休公司沒簽核同意，你不去上班，是曠職。 12/24 00:10
先貼一下臺灣勞基法相關說明：
來源：https://www.518.com.tw/article/394
勞基法在105年底修法後，已將特別休假的日期排定權交給員工(勞基法§38Ⅱ)，因此，
特休假屬於「有薪假」，也有別於一般的請假性質(註2)，如果雇主限制請休，可能處
2-100萬元罰鍰，並公布事業單位名稱、負責人姓名。
按照勞基法的規定，特休假是員工依自己的意願來決定，在法律上的性質，員工一旦排定
特休就屬形成權，不需要經過雇主同意就能夠生效，因此，雇主不能強制員工要檢附證明
或說明理由才能請休。然而，特休的排定權雖然在員工，員工仍應該事先告知雇主，不能
濫用這個權利影響企業正常營運呀！
老闆們看完上面的規定可能會覺得頭疼，普遍產業都有淡旺季，如果員工選在旺季休假、
人手又不足，該怎麼辦？其實，雇主如果有企業經營的急迫需求，或勞工有個人的因素，
是可以相互協商調整特休的(註4)。例如：寒暑假期間是旅遊業的旺季，員工如果在這段
時間排特休，雇主真的無法調度人力，就可跟員工協商更改排休日期，但仍要經過員工同
意才能調整休假喔。
DrTech大大可以多找找臺灣相關人資與這方面勞基法的文章或是律師事務所的講解，其
實都說明滿清楚的。至於職場的怎麼處理這一塊，以人情角度來說這又是另一回事，不
同情境有不同的處理方式。
再以下面的文章更進一步討論的話：
https://vocus.cc/article/5f5047ccfd89780001ce4c76
段落：特休假權利性質之爭議
上述問題涉及特休假權利性質的爭議，依勞基法第38條第2項「前項之特別休假期日，由
勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
」規定，衍生以下幾種見解(註1)：
採形成權說：有學者認為新法已明文將特休假排定權劃歸於勞工，別無其他條件，應屬「
形成權」。申言之，只要勞工向雇主指定特休日期後，即生免除勞動義務的法律效果，雇
主若無正當理由拒絕，縱勞工不到班，雇主亦不可為懲戒解雇。此為舊法時期少數實務判
決所採，認為雇主若未舉證勞工休假有妨礙公司業務正常運作之情事，則勞工請休已生特
別休假效力。
採請求權說：而有學者認為，勞工指定期日後，仍待雇主協力行為(如免除勞務或依勞基
法第38條第2項但書提出協商調整)，而有解釋為請求權之空間。此亦為舊法時期多數實務
見解，若依照此看法，則雇主既可保留准駁勞工特休之權，若雇主不准假，則勞工恐怕不
會冒著曠職遭解雇之風險而休假，似已對勞工特休假權利造成阻礙。
採雙重權利說：另有學者認為特別休假權屬雙重權利，分為「免除一定日數勞務但照領工
資的權利」以及「期日排定權」，前者為請求權，後者為形成權。
以我去聽幾次勞工相關會議與講座，包含電資工會舉辦的，採第一和第三者佔絕大多數，
中小企業與傳產較為偏第二種，但是實務與近幾年判例上第二種很少被支持。
目前個人聽到大多數的學界說法與法院判例大約可以結合成以下結論：
勞工排定特別休假後，雇主只有「具備企業經營上之急迫需求」且「已與勞工協商調整」
，才能變更勞工排定之特休日期。但若勞工於所排定之特休日期休假，將致生資方或第三
方之重大損害而顯然失衡，雇主即可拒絕之，仍這點還需雇主舉證。
拙見僅供參考，歡迎討論。
以我自己個人經歷，去年和今年請了接近一個月的特休，老闆二話不說就准了....
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※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/Tech_Job/M.1640363209.A.960.html
推 kkroy : push 12/25 01:31
→ peter98 : 沒用der 那傢伙兩三個月前也是同一個特休同意問題 12/25 01:40
→ peter98 : 被板友打臉打得很腫 一開始狂回推文 後來消失不見 12/25 01:41
→ peter98 : 結果兩三個月後的現在仍然堅持己見 基本上遇到這種 12/25 01:41
→ peter98 : 的 都不用指望太多 12/25 01:41
推 gn01216674 : 推這篇 難得的勞工權益文 12/25 08:32
推 dnabossking : 好奇請教，若公司給出優於勞基法的特休天數，依然 12/25 08:35
→ dnabossking : 能如此主張員工權益嗎？ 12/25 08:35
→ dnabossking : 會全部天數一視同仁，還是部份適用？ 12/25 08:36
推 goodyW : 當然是全部呀，公司要多給那是公司的事 12/25 09:45
→ goodyW : 勞基法只規定"最低"必需給多少 12/25 09:46
推 ankala : 打臉推 12/25 10:25
→ loadingN : 但有的公司多給的特休不能換錢，還是那個就不算特 12/25 10:43
→ loadingN : 休？ 12/25 10:43
推 DrTech : 很簡單吧，你就去請特休，然後公司流傳沒過也不去公 12/25 16:47
→ DrTech : 司。看看到底誰被打臉。 12/25 16:47
→ DrTech : 公司流程沒過，也不去公司。 12/25 16:47
→ DrTech : 特休一直，都不是單方面請，就可以不去上班的。 12/25 16:48
推 DrTech : 關鍵在於，什麼叫作"事先告知"。法律上事先告知一直 12/25 16:53
→ DrTech : 都是要符合公司既有流程才叫事先告知的。你難道隨口 12/25 16:53
→ DrTech : 說，也形成事先告知嗎？既有流程的證據在哪？ 12/25 16:53
→ DrTech : 公司既有的請假事先告知管道，沒走，等於不算法律上 12/25 16:54
→ DrTech : 的事先告知。結果就是曠職啊。 12/25 16:54
→ DrTech : 只是一般，沒得罪人的狀況，講情面，沒人這樣亂搞別 12/25 16:56
→ DrTech : 人而已。都是可以讓你口頭請，事後補正式告知流程。 12/25 16:56
→ DrTech : 我都是說最保護自己的狀況啦，做好公司內部完整的" 12/25 16:58
→ DrTech : 告知"流程再走。以免被人玩法律。 12/25 16:58
→ DrTech : 簡單說：單方面告知就能請，重點不在"單方面"而是要 12/25 17:20
→ DrTech : 完成"告知流程"。 12/25 17:20
特別回一下好了。
依據目前法律：
法規名稱： 勞工請假規則 EN
法規類別： 行政 ＞ 勞動部 ＞ 勞動條件及就業平等目
第 10 條
勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病
或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工
提出有關證明文件。
在法律上，並沒有述明一定要『完成』請假流程。
那麼在實務上呢？
一、雇主無請假「准駁權」，僅得審查「請假事由是否正當」
回歸勞基法第43條之規範為「勞工有正當事由得請假」，《勞工請假規則》第10條，
則為「雇主得要求勞工提出有關證明文件。」，此二條與勞工請假直接相關之法條，
實際上接未賦予雇主「准駁」勞工請假之權利；反之，《勞基法》第43條係賦予勞工
有「正當事由」即可「請假」，因此按法律規範而言，雇主於面對勞工請假時，僅有
確認「事由是否正當」之權利，倘勞工請假事由正當，雇主即應准假，而無從否准。
以下提供相關判決以供參考：
臺灣高等法院 臺南分院 95 年度 勞上易 字第 18 號民事判決：
「一旦事前以口頭或書面對雇主表示請假之理由及日數，即行使其法定請假權利，雇
主並無准駁之權限，亦不得以工作規則附加核准病假之條件，否則該工作規則即屬違
反上開強制給假之規定而無效，至雇主得要求勞工提出證明文件，僅在確認勞工之請
假事由是否正當，非謂勞工未提出證明文件前，雇主得拒絕給假」
這幾年的判決大多採用這方面相關見解，也就是以特休來說，基本上雇主無拒絕之理
由必須准假。
那麼DrTech大大提出必須完成請假手續的見解：
按《勞基法》第70條第 6款，雇主得針對「考勤、請假」制定工作規則以作為考勤管
理之依據。因此，縱勞工請假雇主並無「直接否准」的權利，但仍得制定請假流程，
而非謂雇主不得否准勞工請假，勞工即可逕自任意請假、不出勤，以下判決即有明確
說明：臺灣高等法院 臺中分院 99 年勞上易字第 42 號民事判決：
「再既然雇主得要求勞工提出有關證明文件，則被上訴人公司所訂工作規則規定請病
假應提出證明文件，亦非無據。而勞工請假規則亦規定勞工請假，應事先請假並提出
相關證明文件，足見勞工欲請假，仍須依相關規定辦理，並非可以恣意而為。」
若雇主已明確制定「合理可行」之請假規則，此時不論勞工是否具有「正當事由」，
皆應按請假規則辦理請假，倘勞工未按該請假流程完成請假程序，則此時即非雇主
「不准假」，而是勞工「未完成」請假，若勞「未完成」請假，即逕自不提供勞務，
按最高法院 97 年台上字第 13 號民事判決：
「勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應
依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正
當理由，仍應認構成曠職」，此時勞工縱有正當理由，其不出勤仍可能構成曠職。
這點DrTech大大是沒有錯的。
那麼請特休的話公司可不可以用流程沒過或是拖著不審核卡員工？
其實不行。
回到上面所說，請特休雇主是沒有不同意權也無從否准。
在裁判字號：臺灣高等法院 臺中分院 99 年度勞上易字第 42 號民事判決
裡面有說：
（五）又依民法第一四八條：「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害
他人為主要目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法」之規
定，被上訴人公司縱有拒絕上訴人申請病假之權利，但應明確告知上
訴人無法申請病假之理由及申請病假若未經被上訴人公司同意，逕自
拒絕上班時，即屬無故曠職，若連續曠職三日以上，公司得不經預告
逕為終止系爭勞動契約，方符誠信原則，以保障勞工之權利。惟被上
訴人公司並未通知上訴人請假已遭拒絕，若拒絕上班時即為無故曠職，
竟逕自以勞基法第十二條第一項第六款之規定，終止兩造勞動契約，
其行使權利顯以損害上訴人為主要目的，且非依誠實及信用方法為之，
應屬無疑。
法律保障勞工請假之權益，在實務上事假和病假被拒絕主管是要明確告知申請人，
不可濫用誠信原則。而套用在特休方面，主管放置不管或是拒絕來阻擋員工請特休
則是主管違反勞基法，這方面主管要舉證自己沒有過失實屬不易。
只能說員工請特休走手續，主管要擋你就等著被檢舉，就法律層面來說....
實務上就有公司的確不給請特休（員工請特休不過）就被勞撿罰款很多次
推 shybaman : 罰2-100萬，有Key word 2萬唷，政府一定罰2萬 12/25 17:20
推 physicsdk : 公司真要搞你還愁藉口掰不出來？ 怕被搞就連假都不 12/26 20:39
→ physicsdk : 敢請，依法行事都不敢囉？ 別吧XD 12/26 20:39
→ physicsdk : 上面有人提到公司多給的，那就不是法定範圍，公司 12/26 20:42
→ physicsdk : 自然不會那麼好心換錢給你，然後會要求你一定要先 12/26 20:42
→ physicsdk : 請完法定特休才能請公司給的特休，目的就是希望你 12/26 20:42
→ physicsdk : 休完 12/26 20:42
推 lianki : 臉那麼腫就不要再凹了，慣老闆打手 12/27 10:53
推 ikimiP : 公司不給休那就走勞資協商加勞檢啊 12/27 18:56
※ 編輯: cutesakai (36.227.161.143 臺灣), 12/28/2021 12:32:10