Re: [請益] 主管績效需要是部門最高嗎

[DrTech (竹科管理處網軍研發人員)]

※ 引述《calase (萬難地天紀柳)》之銘言：
: ※ 引述《chopinmozart (aha)》之銘言：
: : 如題
: : 一般當主管的
: : 如果績效獎金或分數
: : 拿的比某資深員工低
: : 當主管的會不會恨的牙癢癢的
: : 然後搞那個員工
: : 是不是部門主管應該績效是部門最高
: : 才不容易出事？
: 有幾點要注意：
: 1.主管的考績通常對比的是其他同階主管
: 例如：經理級的主管考績可能是高兩階的副總核定的，
: 這個副總看的是手下好幾個經理的表現排名
: 2.主管的考績連動的薪酬計算公式跟非主管不同
: 例如：經理拿考績A，資深工程師也拿考績A，
: 但他們「背後計算獎酬的辦法」可能根本不一樣，
: 經理在這塊可能拿3個月，資深工程師可能1.5個月
: 3.主管的獎金結構可能不一樣
: 例如：
: 經理績效B，獎金結構是固定3個月+績效獎金2個月+管理獎金2個月
: 資深工程師績效A，獎金結構是固定2個月+績效獎金2.5個月，沒有管理獎金
: 加總起來主管整包獎金還是比較高
: 根本上來說，規模夠大的公司主管跟非主管獎酬計算的基礎根本不一樣
: 主管常常還有通訊津貼、交通津貼或者其他加給...

首先，有打人考績權限的職缺，考績不會與下屬一起排。再來討論一些新人看不到的。

假設一間公司的考績依序有A,B,C,D好了。
有些人會說：我表現的客觀數據表現，是部門最好了，為什麼我只有B。

原因很多，只是有些職場規則不敢說，說了就會越來越少管理的操作空間與手段。

常見的來說，四級考績都占一定的比例，例如，考績A的，占20%。問題是這20%。不是只看你們部門，而是上提一到兩個單位的所有工程師。

以基本的HR管理理論與務實，大概都會拉到50人左右或以上去排。

例如工研院，工程師考績單位是，組。也就是經理再上一層。底下的所有工程師，去下去分考績名額的。某系統廠工程師，也是以處將近百人的單位，去分考績名額的。

待過幾間陸商也是，都不是理級就能決定考績A名額的。

所以表現好的部門，可以多分到超過規定比例的A。表現差的部門，可能一個A都沒有。


另外還有一個常見的管理操作。
處級的ABCD名額是固定的，但是底下是流通的，所以有些理級會操作：

1.我們部門少拿一個A，但是不要D。保所有人。
2.我們部門多拿一個A，但多扛一個D。我本來就想汰換人，保留高手。
2.部門不要A多換兩個B。大家都很好，操作平均點。


最後，不要以為考績最好，獎金一定高。又有一堆管理上的操作。

例如：某工程師A表現最好。但是我為何保證B在未來三個月能升主任工程師，所以給B表現最好，為了彌補A，我故意獎金A比B高，彌補一下。來達成雙贏。

例如，我部門這次獎金可以在某方面少一點，但是我想談，三個月後，升職等我要保留其他優先權。先跟其他同級管理者有個默契。

怎麼樣取捨，在有限的晉升資源，幫底下的人爭取最適合優勢，非常考驗智慧。這也是非管理者通常看不到的。

為什麼這些事情在職場很不透明呢？
因為這樣才好控制與管理工程師啊。
讓每個人優秀的人都覺得被重視了，一直都很重要。問題是資源有限，怎樣最大化感受而已。




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推 kyle5241    : 分紅就跟考績相關～怎麼分開調整？
→ DrTech      : 樓上說的變化很多。簡單說，分紅與考績有相關。不是
→ DrTech      : 強制相關。
→ DrTech      : 搞不好，拿B的入職前，就簽了SP offer啊，也是一堆
→ DrTech      : 人看不到。
推 kyle5241    : 呃…事實上就是絕對相關啊
→ DrTech      : 搞不好，拿B的，獎金與低薪強相關，乘上一個倍數，
→ DrTech      : 拿得還比低薪A的還高。
→ DrTech      : 沒有"絕對"相關啦，待過多家公司看過太多例子了。
推 kyle5241    : 你看版上開獎幾個月就知道他考績是什麼了～怎麼可
→ kyle5241    : 能不知道
→ DrTech      : 底薪，上面打錯字。
→ NaOH268     : 非管理人員看不見是否也説明管理方式不透明，人員
→ NaOH268     : 易產生無所適從的感受，人治而非法治的管理易有馬
→ NaOH268     : 屁文化
→ DrTech      : 工程師等級，底薪，人與人還是差蠻多的。但是分紅有
→ DrTech      : 些公司只能設定年薪比例，或分"幾個月"。
→ DrTech      : 導致於考績拿最好的，獎金未必最高。
推 mow1982     : 正解
推 C24128390   : 不管什麼東西都是  資訊越不透明對另一邊越有利
推 superyou    : 你這就台廠慣主管說法，什麼都不敢講明，搞得主管自
→ superyou    : 己覺得英明神武 底下工程師吐到不行，
→ DrTech      : 有哪間外商，獎金，晉升是全部門透明的？歡迎分享啦
→ DrTech      : 。
→ superyou    : 你這種方法，多的是讓自己人馬上位或拿好的烤雞，因
→ superyou    : 為評斷制度不敢放在陽光下檢驗，讓很多靠背景的有投
→ superyou    : 機空間。
→ DrTech      : 這是我看到的情形喔，我的舉例只是我用第一人稱舉例
→ DrTech      : 常看見的管理操作方法而已。不代表我認為這樣的管理
→ DrTech      : 是好或不好。
→ DrTech      : 管理本來就沒有絕對的好壞，我是沒看過什麼全透明管
→ DrTech      : 理啦，真的歡迎分享透明化績效管理怎麼做。互相學習
→ DrTech      : 。
推 MikiChen0819: 就見過有部門的考績是課長和底下工程師一起排的 想
→ MikiChen0819: 當然升等的名額年年被佔
推 sqt         : 上對下.資訊不對稱優勢才好管.私人企業手法
→ sqt         : 主管手中的好牌.底牌是不會全揭露攤牌的.自保
推 rainlover   : 其實怎樣都有說法，績效管理是有空間的
→ rainlover   : 還有聽到我們是看長期績效不是看今年的
→ rainlover   : 所以你今年爆紅也未必領最好
推 www22550    : 考績這種東西很難講求真正公平
推 knme        : 推
推 blueflier   : 小主管應該是儘量部門不要拿到D的前提下去跟其他部
→ blueflier   : 門斡旋的，當然也有本來就想換人的就沒差了
推 lspci       : 講透明的是學生沒出過社會喔? 真的笑死
推 hugoliu     : 績效和獎金不是完全相關,還是有調整空間.全透不可能
推 taiyounouta : 坦白說，當你考績在前段，或是評估你有升遷機會的時
→ taiyounouta : 候，你就會知道規則了
推 calase      : 獎金主管有一定的裁量空間，哪有什麼絕對相關的
→ calase      : 就算公家機關的考績最後裁量權一樣在單位首長身上
→ calase      : ，私人企業只會更有彈性
→ calase      : 考績這種東西很難公開透明啦，因為隔一個部門你就
→ calase      : 搞不懂對方在幹嘛了，你如何確認其他人的考績拿的
→ calase      : 是否合理？
推 calase      : 然後讓自己人馬上位基本叫做世界常態，企業沒有什
→ calase      : 麼只看戰功絕對公平的事情啦，你去看歐美的顧問都
→ calase      : 會給你一堆向上管理的案例，那些爬到高位的幾乎和
→ calase      : 大老闆關係都不差。
推 Dreamer77   : 是不是上頭的人馬太太太重要了
推 godsparticle: 每個部門考績A的確是名額制，所以跟對長官很重要