Re: [新聞] 醫師納入勞基法的雙刃後果

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※ 引述《goodpoint (worry)》之銘言：
:      你哪裡聽來的大部分VS跟醫院是委任關係啊
:      根本都是雇傭關係   民法那幾章和法院判決要再去看看
:      主治跟醫院的關係  只有算薪水的時候很像委任或承攬
:      實質內容是雇傭  這點衛服部也解釋過了
:      長庚本來也是主張VS是跟醫院拆帳算薪水的  最後也是失敗

基本上勞雇關係需要個案認定，
稅法上面說是薪資收入而非執行職務所得並不代表就是勞雇關係，
衛福部根本也不是勞動主管機關，去做認定也太奇怪，
總之這點還是需要直接就個案實際上的狀況，去做勞雇關係的確認。

:      雇傭關係最重要的就是從屬性  可由下列幾點觀察:
:      (1)受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務
:      (2)受僱人親自履行，不得使用代理人
:      (3) 受僱人是否可以同時提供勞務予不同之對象
:      (4) 受僱人是否有權拒絕工怍
:      (5)拘束性之有無：受僱人之工作場所、工作內容與職場紀律是否受
:         到嚴格約束。
:      這樣你還覺得你跟醫院是委任關係喔
:      如果是委任  你上面為何還有科主任??  還有部主任 ??
:      想請假、想禁藥、想買器械 為何還要主任蓋章 ??
:      最好的其實像版友說的   立個醫師勞動專法才是
:      不然納入勞基法  可以先納入勞基法的其他保障
:      但先不要強硬的要主治適用工時規範

要討論勞雇關係的話，大概可以分成

1. 人格上從屬性 2. 經濟上從屬性 3. 組織上從屬性

實務上還是人格上從屬性比較重要，這大體來說，

是在說工作者是否需要接受上級指揮監督，或者遵守一定工作規範，

例如，

是否可以自己決定自己工作的內容、自己工作的時間或地點等
上級指派工作下來是否有可以決定要不要接受
上級是否會發指揮監督的命令，而遵守與否是否伴隨人事考核或獎懲

等等

然而實際上，你無法用一兩項就決定雙方是否為勞雇關係，這個真的做不到，
所以最近大法官才針對爭議最大的南山人壽保險業務員做解釋，雖然跟沒解釋差不多，
但這確實要個案認定才行，各國皆然。

回題來說，實務上目前主治醫師與醫院的關係，也需要看個案來認定，
要舉像勞工的不難，但多少也會有不像勞工的地方，
畢竟醫師是個逐漸喪失工作自主權，開始要接受指揮監督而有受雇者身分的職業，
而這個過程是緩慢的，在不同面相上逐步顯現。

但醫院與醫師是否可以藉此確認彼此關係，
不想受工時限制、不自認為勞工的和醫院簽委任或承攬，
而自認為是勞工、覺得工時限制無差的和醫院簽勞雇？

當然可以，而且對於醫院來說，
雖然對前者因此失去指揮監督指派工作等等的權力，
一切都要按照合約明定的內容進行，沒有超出合約外的蓋括條款，
但前者他就沒有工時限制要遵守，
也沒有分攤醫糾責任、職業傷病責任、景氣風險等問題，
只要談好，也沒什麼不好。

這也很合理啦，
例如你可以自己愛做，但萬一做到過勞全殘還死不了，
但這時候吵說醫院要負責，實在沒很合理，
畢竟你都完全自己決定不受指揮不要醫院管了。

而對後者來說，醫院多了許多指揮監督上的彈性，
這自然也是醫院經營管理上不可或缺的地方，
但當然既然是他指揮監督的，
這個工作者跟他有人格、經濟、組織上從屬性，
指揮完後負起相關責任也是很合理。

只要勞雇雙方都玩真委任、真承攬、真勞雇，都沒有問題，
不要自助餐在對不同狀況下挑對自己有利的去主張即可。

最怕的就是，你事前跟醫院談好要承攬或委任，
工作都你自己掌控和安排，結果出醫糾或職業傷病又說自己是勞工要醫院負責。

或者，醫院跟你明明就有指揮監督是勞雇關係，
結果出事後醫院說你是承攬或委任，跟你說醫師如此崇高怎會是勞工呢？
或者像現在根本沒有納入勞基法，許多權利都沒有被保障。

根本玩假的，或者像現在分不清楚是哪種，權利義務也都混亂的，才是問題所在。

事實上，如果我沒有記錯，
衛服部在會議中就曾經提到在納入勞基法前，
應該要一一確認醫師(應該特別是主治醫師)和醫院間的關係是否是勞雇。

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※ 編輯: cookie1216 (114.43.176.8), 01/01/2017 21:39:55
※ 編輯: cookie1216 (114.43.176.8), 01/01/2017 21:58:42
→ emberend: 當年長庚事情 國稅局最早是同意合夥 但是最後是問健保局
→ emberend: 我不覺得勞動部會願意自己任定 最後一定還是問健保署
→ emberend: 資動部不是叫假的
簽約的時候，合約會寫是什麼契約，契約內容是什麼，
這個雙方談好即可，如果也都按說好的進行也不會有任何問題。

當然，台灣勞動權益低落不是第一天，契約內容沒有照做，
雇主為了規避勞動保護，假承攬假委任不是沒有(假勞工我是沒怎聽過XD)，
不過這個平時沒事都沒事，
大抵都是出事的時候，例如職業傷病、損害賠償、景氣風險，
因為要認定責任歸屬告上法院時，才有這些個案勞雇關係認定的問題，
所以這也不是問勞動部，這是就個案問法院。

→ emberend: 楊志良當年說 醫院跟醫生就是僱傭 再吵就關你醫院
※ 編輯: cookie1216 (114.43.176.8), 01/01/2017 22:21:27
推 noonecare: 楊志良的話有時候都蠻有特色的...
→ emberend: 找到當年為什麼會說關院的理由了 因為醫療機構設置標準
→ emberend: 第21-1條 裡面提到 除兩種情形外  醫事人員是不得委外的
→ emberend: 不確定委任跟僱傭算不算委外 總之有關院風險
這我就確實不太確定委外是什麼意思，
不過合夥或者委任算做委外蠻怪的，
例如企業自己的總經理、大主管、廠長這種通常是委任，
你要說這些人是委外，我是覺得很怪，覺得應該不算就是了。

真的有疑義，相信這也沒什麼困難的，
就是就21-1條去澄清即可，
衛服部和勞動部不太可能堅持醫院院長也一定要算雇傭XD

但還是感謝提醒，這我們可以提醒衛福部。

→ emberend: 上面多打了僱傭。 所以只剩合夥這條路 財團法人沒得合夥
※ 編輯: cookie1216 (114.43.176.8), 01/01/2017 22:41:36
推 Rogozov: 推推
推 Jasy: 企業董事、董事長也是委任關係，應該不屬於委外。
→ Jasy: 單純承攬關係比較像是委外。
推 Rogozov: 推格
噓 BioMachine: