http://www.libertytimes.com.tw/2008/new/aug/21/today-work2.htm

〈勞資議事廳〉可以不接受調職嗎？

文／邱駿彥

Q：最近公司進行人事整編，聽說會有一波人事異動，而且有不少人要被調
   職到台南分公司。聽經理轉述高層意思，如果不願接受調職者，就要進
   行資遣。我很捨不得現在的工作，可是也不願意離開剛結婚的老公，請
   問我該怎麼辦（台北小嫻）

A：為了有效運用人力資源，不少企業都會採取定期的人事異動措施。有時
   也會為了避免資遣員工，而將人力配置做一個調整，甚至有些企業會將
   調職作為培訓員工成為管理幹部的管道，因此調職對企業內部人事管理
   而言，不能說是異常。問題是不管工作地點變更或工作內容改變，對勞
   工多少都會造成影響。例如小嫻如果從台北被調職到台南，儘管高鐵交
   通已經很方便，但對她的工作、家庭生活、社會生活，肯定會帶來許多
   不方便。

   工作地點與工作內容是勞動契約的重要要素，雇主如果要變更契約重要
   要素調動勞工，就必須先得到勞工的同意，不能片面進行調職。然而可
   能會有調職活動的企業，大概都會在勞工應徵面談時，就已經取得勞工
   同意將來接受調職。有些企業也會在工作規則內明訂勞工有接受調職的
   義務。因此，基本上只要勞工事先有契約形式的合意，雇主對勞工就有
   發調職命令的權利。

   勞資關係實務上，因為調職而引起糾紛的爭議，大抵是勞工不接受調職
   命令，而雇主又限期勞工到新單位報到，如果勞工屆期仍拒絕報到，通
   常雇主就會以連續曠職三天予以解僱。因為解僱的原因在於勞工是否必
   須服從調職命令，實務處理上就會針對雇主調職命令的合理性進行判斷
   ，如果調職命令具有合理性，勞工就沒有理由不接受。

   我國勞動基準法中，並沒有針對雇主調職命令合理性的判斷基準有所規
   範，但目前不論司法實務上或主管機關見解，都已形成共識採取「調動
   勞工五大原則」處理。所謂五大原則是：

   一、調動必須基於企業經營上所必須，不得有差別待遇就業歧視的情事。

   二、如果勞資雙方事先就工作地點與工作內容有限定的特約時，雇主不
       得違反勞動契約予以調職。

   三、調動後對勞工薪資及其他勞動條件，不能有不利的變更。

   四、調動後工作必須是勞工體能及技術所可勝任，且不能與原有工作性
       質相差太遠。

   五、調動工作地點過遠時，雇主應予以必要的協助。

   依據小嫻的案例，如果小嫻與雇主曾經有接受調職的合意，則公司在避免
   資遣的前提下進行人事異動，首先應可推定該調職是基於企業經營所必須
   。其次，如果調職後新工作與原有工作性質類似，且是小嫻體能與技術上
   所可勝任者，再加上薪資等勞動條件如果沒有減少，則基本上該調職命令
   應具備合理性。最後，因為調職到台南，小嫻異地工作勢必增加住宿負擔
   與返回台北省親費用，這些都是婉君可以向公司溝通爭取的合理項目。至
   於遠地工作津貼，因為台南生活費用應比台北為低，除非公司主動給予，
   否則恐怕無法據理力爭。

   （作者現為文化大學法律系副教授，曾任勞委會法規委員）