http://www.libertytimes.com.tw/2008/new/jun/19/today-work2.htm

〈勞資議事廳〉產假期間可以預告勞工資遣嗎？

文／邱駿彥

Q：我在公司已經連續服務八年，上個月初開始請產假八週，預計六月底期滿再回
   到公司繼續工作。不料昨天突然接到人事部門通知我被預告資遣了，要我產假
   期滿後去公司領取資遣費就不用再上班。請問這樣的解僱是否合法，我該怎麼
   辦（內湖小娟）

A：企業為了保障勞工工作權，對於雇主解僱勞工有嚴格限制。例如沒有第十一條
   解僱事由，雇主不得預告勞工資遣。勞工如果沒有第十二條各款犯錯情事，雇
   主也不可懲戒解僱。而且就算雇主有可以解僱勞工的法定事由，但基於保障特
   殊處境的弱勢勞工權益，第十三條中明文規定，對於職災醫療期間或產假期間
   者，原則上禁止雇主解僱勞工。除非因天災事變或其他不可抗力，導致企業無
   法繼續經營，經報主管機關核定者，不在此限。因此首先可以確認勞工在「產
   假期間」，雇主是不可以資遣。

   問題是雇主雖然不可以對產假期間中的勞工予以資遣，但是否可以先行預告，
   等到產假期滿後自動資遣生效呢？針對這一點，由於法律中並未明確規定，因
   此不乏雇主鑽此漏洞。日本勞基法中有明文規定，雇主對於女性勞工在產假期
   間以及期滿後三十日內，不得資遣。我國雖然沒有類似明確規定，但法律適用
   上也必須依同道理解釋。

   勞基法規定，雇主如果發生可資遣勞工的事由，在資遣勞工前必須依法定期間
   先行預告，預告期滿給予資遣費後始得資遣勞工。而勞工在預告期間中，每週
   得請二日謀職假，且雇主必須照給謀職假期間的工資。由於職災醫療或產假期
   間中的勞工，基本上推定身體虛弱而無法外出謀職，因此勞基法才會明訂該期
   間中禁止雇主解僱，以免勞工無法外出謀職導致新舊工作無法銜接，喪失生活
   資金來源。依此精神以觀，即使雇主在勞工產假期間只是先行預告資遣，但勞
   工在預告期間中尚處於產假復原期，亦無法如一般勞工自由外出謀職。因此雇
   主此種作法，顯然剝奪勞工謀職機會，不僅違反資遣勞工程序規定，亦不符合
   勞基法第十三條禁止解僱限制的規範趣旨，該資遣預告應為無效。雇主如果真
   的有可以資遣的事由，也必須等到勞工產假期滿後，始能依法預告。

   最近政府宣布育嬰留職停薪勞工將有六成薪保障，不少雇主誤以為將來對請育
   嬰假二年的勞工尚必須給予六成薪，而急忙解僱一些懷孕或產假期間中的女性
   勞工。其實這是政策宣示用語不夠明確所誤導的結果，依據性別工作平等法第
   十六條第三項本就有明訂，育嬰留職停薪「津貼之發放」，另以法律定之。因
   此政策宣示保障六成薪津貼發放，不會轉嫁給雇主負擔。

   在小娟的案例中，建議可以先與人事部門溝通，如果未獲滿意結果時，再向勞
   工局申請調解。如果雇主未予理會，亦得向法院提起確認僱傭關係存在之訴。
   至於訴訟所需費用，可以嘗試向勞工局申請訴訟補助款。

  （作者現為文化大學法律系副教授，曾任勞委會法規委員）