http://www.libertytimes.com.tw/2008/new/sep/11/today-work2.htm

〈勞資議事廳〉無正當理由曠職，是否可以解僱？  文／邱駿彥

Q：我負責人事工作，公司內有一位員工經常無故曠職，可是他往往曠職二
   天，請一天假後又曠職一天，這種狀況嚴重影響到其他同仁工作進度，
   公司是否可依「無正當理由繼續曠工三日」予以解僱呢？有時候該名員
   工也會在無故曠職七個小時後，又出現到班一小時，碰到此種狀況時，
   公司是否可視為曠職一日呢？（台中昭元）

A：勞動基準法雖然以保障勞工權益為出發點，但也有涵蓋加強勞雇關係，
   促進社會與經濟發展的基本目的。因此勞動基準法真正作用，可以說是
   在維護勞資雙方權利義務的平衡，實現法律正義，並不特別偏袒任何一
   方。

   雖然勞動基準法對於雇主解僱權行使設有規範，但如果勞工未依債之本
   旨履行契約，或未遵循忠誠義務提供最好的勞動力，以致對雇主生有損
   害時，在符合法律規範的要件下，雇主仍可依法解僱勞工。例如勞動基
   準法第12條第1項第6款明定，勞工無正當理由繼續曠工三日者，雇主可
   以立即解僱，無須預告亦不須給予資遣費。

   若勞工無故曠工二日後，請假一日，再無故曠工一日，社會一般觀念看
   起來似乎沒有連續曠工。在這種狀況下，依現行法規定，好像就必須等
   到一個月內曠工日數合計達六日者，始可予以解僱。

   然而法律上判斷是否繼續曠工三日，並不是以「曆日的連續」為要件。
   所謂曠工，係指勞工在有工作義務日，未經請假而無故不到職的狀況。
   因此勞工無故曠工二日後，第三日雖經請假一日，但該受核准的請假日
   因為沒有工作義務，不得併予計入繼續曠工的範圍，不因間隔該請假日
   而阻卻其繼續性，如果勞工第四日又無故曠工，此時即已該當三個工作
   義務日的連續曠工。

   同樣的道理，勞工如果星期四、五連續無故曠工二日，其後雖間隔有週
   休二日的星期六、與星期日，然而在隔週星期一又無故曠工一日時，雇
   主即可以無正當理由連續曠工三日為由，予以解僱。

   不過雇主要特別注意，除了必須勞工有「連續曠工三日」的事實以外，
   尚且必須該曠工均為「無正當理由」，才可予以解僱。如果勞工因病（
   有正當理由）導致來不及依工作規則辦妥請假手續，雇主若無視其情節
   是否重大而逕予解僱的話，最高法院曾有判決認為此種狀況下的解僱不
   合法。

   受僱勞工履行勞務給付義務時，應依債之本旨按照所約定的工作時間帶
   提供勞務。勞工若無正當理由曠工七小時，已經該當可歸責於債務人事
   由導致給付遲延，依法應負遲延責任。其後雖然到班一小時，但雇主如
   認為一個鐘頭的勞務給付對雇主毫無利益可言時，雇主可以拒絕該一小
   時的勞務給付。因此勞工若在一日八小時勞動義務中，有七個小時未請
   假未到班，即使最後一個小時出現，雇主得在明確告知拒絕受領這樣的
   勞務給付後，以曠工一日處理。

   勞資雙方的法律關係是一個私人間的契約關係，契約履行時雙方都必須
   本著誠信原則盡義務。雇主有照顧勞工的義務，勞工也有忠誠提供勞務
   的義務。雖然台灣社會發展日漸多元化，每個人對人、事、物的價值觀
   多少各有差異，然而基本的職場倫理仍必須努力維護，勞資雙方的相互
   信賴也必須點滴累積，才能建構真正的勞資和諧，促進社會與經濟的正
   常發展。（作者現為文化大學法律系副教授，曾任勞委會法規委員）