http://www.libertytimes.com.tw/2008/new/oct/9/today-work3.htm

〈勞資議事廳〉未休完的特別休假，能否轉換為實際工資？ 文／邱駿彥

Q:勞基法中規定，受僱一年以上的勞工每年都有「特別休假」，但現在普
  遍人力吃緊的情況下，一般中小企業勞工根本不敢向雇主要求請「特別
  休假」。請問，年度內如果有還沒休完的特別休假日數，是否可以向老
  闆要求轉換為實際工資呢（新竹慶祥）

A:勞基法第38條規定，「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作一年以上
  者，雇主應依法給予特別休假。」因此勞工一旦符合法定要件後，翌年
  度起就取得特別休假權利。

  此種特別休假權利的行使時效，依民法規定應屬於二年短期時效，所以
  即使當年內未休完的特別休假日數，應該可以累計到次年度。如果連續
  二年都無法休完時，理論上累計到次年度的部分就應該視為放棄。

  不過勞基法施行細則 第24條第3款卻規定：「特別休假因年度終結或終
  止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」，由於此規定
  不是很明確，因此容易引起勞資雙方針對未休完日數是否要發給工資的
  爭議。

  勞委會曾針對年度終了未休完日數應如何處理，做出解釋令認為：如果
  因工作繁忙而雇主無法給予特別休假時，屬於可歸責雇主的事由，雇主
  應發給未休日數工資。但如果是勞工個人原因，自己沒有請求休假時，
  雇主即可不用發給未休日數工資，目前司法實務上也是採取同樣見解。

  由目前的處理方式看來，慶祥只要在年度終結前，記得將該年度未休完
  日數全部向雇主提出請求，如果雇主無法全部給予，年度終了時就必須
  按未休完日數給予慶祥工資。

  但如果是因為終止契約而未休完特別休假者，最高法院曾有判決認為，
  不論終止契約的原因是資遣或懲戒解僱，只要是雇主對勞工終止契約，
  針對未休完的特別休假，都必須按日數發給工資。

  其實，雇主對於勞工未休完特別休假必須發給工資的規定是否妥當，是
  值得探討的。國際勞工組織曾勸告各國，盡量不要讓雇主用金錢把特別
  休假買回，而且雇主必須發給未休完日數工資的施行細則規定，也沒有
  母法（勞基法）明文授權。因此勞委會解釋令中，也只能提到「未休完
  日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之
  工資」，而沒有直接明文年度終結時未休完日數的特別休假請求權就消
  滅。

  對於未休完特別休假應如何處理，我會建議雇主可以在工作規則內明定
  ，當年度未休完日數可累計到次年度，次年度休假時則優先以累計的部
  分充當，二年內未休完者，視同勞工放棄。如此一來不僅遵循法律上保
  障勞工有特別休假的用意，也符合私法上請求權時效的規定，更對於人
  事成本能有比較精準的控制。至少日、韓等鄰近國家也都是這樣子在處
  理。

  （作者現為文化大學法律系副教授，曾任勞委會法規委員）