http://www.libertytimes.com.tw/2008/new/dec/11/today-work2.htm
〈勞資議事廳〉 在什麼條件下才可以裁員? 文/邱駿彥
Q:月初公司才舉行慶功宴,慶祝今年提前達到預定業績,大家都在期
待年終獎金可以發到幾個月。不料前幾天從人資傳出消息說,年底
前可能會裁員。這消息晴天霹靂讓我們好像從雲端掉入谷底,究竟
公司賺錢時可不可以因預估明年景氣不好而先裁員呀?(台北阿振)
A:勞基法為保障勞工工作權,特別在第11條中限定雇主只有在五種情
況下,才可以資遣員工。一是公司歇業或轉讓時,二是虧損或業務
緊縮時,三是不可抗力暫停工作在一個月以上時,四是業務性質變
更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時,五是勞工對於
所擔任之工作確實無法勝任時。
以上五種狀況只是雇主可以資遣員工的門檻,並不是公司有這五款
事由之一,即可合法採取資遣手段。當發生資遣爭議時,不論主管
機關或法院,都會審查雇主有無盡到最後手段原則。
審查認定的基準包括:一、雇主有無檢討其他適當工作可供安置,
特別是多角化經營的企業,若要關閉虧損的部門時,要先檢討是否
可將勞工安置到其他部門。二、雇主有無停止僱用臨時工,如果一
方面裁員、另一方面卻增加臨時工,會被認為不符合資遣要件。三
、雇主有無停止招募新人,如果公司實施裁員的同時,卻仍然在媒
體刊登徵才廣告,表示尚不符合資遣要件。四、有無解除下包承攬
以增加自己員工的工作機會。五、有無採取徵求自願提前退休的措
施。六、資遣的人選決定,是否具備合理性。七、有無考慮過勞資
雙方合意縮短工時減薪等過渡時期的措施。
畢竟,在勞基法要求雇主僱用勞工,必須訂定不定期契約為原則的
前提下,當勞工沒有犯錯而允許雇主資遣時,自然就必須從嚴審查
。另外,也要注意到大量解僱的情況,勞工保護法中有規定,雇主
在一定時間內資遣一定人數以上者,若無預先擬妥解僱計畫書通知
主管機關,並與勞方代表進行協商時,雇主依法將會被限制出境。
因此阿振的公司,看來今年似乎有盈餘,雇主應不可因預估明年景
氣不好,以未雨綢繆的理由來資遣員工。另外,也要特別注意,雇
主絕不可以用景氣不好作為變相懲罰勞工的藉口,因為企業經營總
會面臨景氣循環榮枯期,景氣不好不得視為不可抗力。儘管經營環
境嚴峻,勞資雙方更應團結一心共體時艱衝破難關。
(作者現為文化大學法律系副教授,曾任勞委會法規委員)